국제

AI 시대, 우주에서 격돌하는 머스크와 베이조스

 아마존 창업자 제프 베이조스가 자신의 우주 기업 블루오리진을 통해 대규모 위성 인터넷망 구축 계획을 발표하며, 일론 머스크의 스페이스X가 장악한 시장에 본격적인 도전장을 내밀었다. ‘테라웨이브(TeraWave)’로 명명된 이 프로젝트는 총 5,408개의 위성을 저궤도에 배치하여 지구 전역에 초고속 데이터 통신을 제공하는 거대한 구상이다. 이는 베이조스가 이미 아마존을 통해 추진 중인 위성 인터넷 사업 '카이퍼'에 이은 또 하나의 카드로, 그의 우주 인터넷 시장 공략이 다각도로 이뤄지고 있음을 보여준다.

 

블루오리진의 이번 발표는 인공지능(AI) 시대의 폭발적인 데이터 수요 증가와 맞닿아 있다. AI 모델 학습과 운영에는 막대한 양의 데이터를 빠르고 안정적으로 처리하는 능력이 필수적이지만, 지상 인프라만으로는 한계가 명확하기 때문이다. 테라웨이브는 이러한 배경 속에서 탄생했으며, 일반 소비자가 아닌 기업과 정부 기관을 핵심 고객으로 삼는다. 블루오리진은 최대 10만 고객을 대상으로, 중단 없는 백업 연결성과 초당 6테라비트(Tbps)에 달하는 압도적인 데이터 전송 속도를 제공하여 이들의 핵심 운영을 지원하겠다고 밝혔다.

 


현재 위성 인터넷 시장은 일론 머스크의 스페이스X가 구축한 ‘스타링크’가 사실상 독점하고 있는 구도다. 이미 1만 기에 가까운 위성을 궤도에 올리고 전 세계 약 900만 명의 가입자를 확보한 스타링크는 베이조스가 넘어야 할 거대한 산이다. 저궤도 위성 통신은 기존 정지궤도 위성보다 훨씬 빠른 속도와 높은 보안성을 자랑하기에, 미래 인터넷 인프라의 핵심으로 떠오르며 전 세계적인 기술 경쟁을 촉발시킨 바 있다.

 

흥미로운 점은 베이조스가 이미 아마존을 통해 '프로젝트 카이퍼(Leo)'라는 별도의 위성 인터넷 사업을 진행하고 있다는 사실이다. 아마존은 총 3,200여 기의 위성을 쏘아 올려 기업, 정부, 그리고 일반 소비자에게 서비스를 제공할 계획이며, 이미 일부 기업 고객을 대상으로 시범 서비스를 시작했다. 즉, 베이조스는 아마존과 블루오리진이라는 두 개의 강력한 네트워크를 동시에 활용하는 '양동 작전'으로 머스크의 아성에 균열을 내겠다는 전략을 세운 셈이다.

 


베이조스는 블루오리진에 대한 남다른 기대감을 숨기지 않는다. 그는 과거 인터뷰에서 "블루오리진은 언젠가 아마존보다 더 큰 회사가 될 것"이라며 "내가 관여한 사업 중 최고가 될 것"이라고 공언한 바 있다. 2000년 우주 관광을 목표로 설립된 블루오리진은 이제 대형 로켓 '뉴 글렌'을 통한 상업 발사 사업까지 영역을 확장하며 단순한 우주 여행사를 넘어 종합 우주 기업으로 변모하고 있다.

 

블루오리진은 2027년 4분기부터 자체 개발한 대형 재사용 로켓 '뉴 글렌'을 이용해 테라웨이브 위성 배치를 시작할 예정이다. 막대한 자본과 기술력을 앞세운 베이조스의 본격적인 참전이 머스크의 독주 체제에 어떤 변화를 가져올지, 인류의 통신 인프라를 우주로 확장하려는 두 억만장자의 경쟁은 이제 새로운 국면으로 접어들었다.

 

‘그림자 스펙’ 학벌, 언제까지 발목 잡을 건가

 채용 시장에서 지원자의 출신학교를 평가하는 관행이 여전한 것으로 드러났다. 교육 시민단체 교육의봄이 발표한 조사 결과는 이러한 현실을 수치로 보여준다. 인사담당자 10명 중 7명 이상이 채용 과정에서 학벌을 고려하고 있으며, 이는 많은 취업 준비생이 느끼는 ‘학벌의 벽’이 단순한 체감이 아님을 증명한다.학벌 정보는 주로 서류 전형이라는 채용의 가장 초기 단계에서부터 강력한 필터로 작동한다. 인사담당자들은 출신학교를 통해 지원자의 학문적 성취도 자체보다는 ‘업무 수행 태도에서의 책임감과 성실성’이나 ‘빠른 학습 능력’ 등을 추론하려는 경향을 보였다. 이는 학벌이 개인의 역량을 증명하는 객관적 지표가 아닌, 태도를 가늠하는 손쉬운 대리 지표로 활용되고 있음을 시사한다.흥미로운 지점은 학벌을 평가하는 태도에서 세대 간의 뚜렷한 인식 차이가 발견된다는 점이다. 인사 경력이 10년 이상인 고참급 관리자일수록 출신학교를 중요하게 여기는 비율이 압도적으로 높았다. 반면, 3년 미만의 저연차 담당자들 사이에서는 회사 방침과 무관하게 학벌을 보지 않아야 한다는 의견이 지배적이었다. 이러한 경향은 채용 문화의 변화 가능성을 엿보게 하는 대목이다.실제로 변화의 요구는 내부에서도 감지된다. 전체 응답자의 70% 이상이 출신학교 정보를 보지 않고도 지원자의 역량을 검증할 수 있는 대체 수단이 마련된다면 이를 적극 도입할 의향이 있다고 밝혔다. 이는 학벌 중심의 낡은 채용 관행이 비효율적이라는 공감대가 형성되고 있으며, 새로운 평가 시스템에 대한 수요가 높다는 것을 의미한다.하지만 이러한 변화의 움직임이 실질적인 제도로 이어지기까지는 한계가 명확하다. 현행 고용정책기본법이 출신학교에 따른 차별을 금지하고는 있지만, 처벌 조항이 없어 실효성이 없기 때문이다. 이 때문에 시민단체를 중심으로 채용 과정에서부터 학력 정보를 요구하거나 활용하는 행위 자체를 금지하고, 위반 시 과태료를 부과하는 내용의 ‘채용절차 공정화법’ 개정안 통과를 촉구하는 목소리가 커지고 있다.교육계와 시민사회는 출신학교가 개인의 순수한 능력보다는 가정 배경이나 사교육 접근성 등 외부 요인의 영향을 크게 받는 결과물이라는 점을 지적한다. 따라서 이를 채용의 잣대로 삼는 것은 불공정의 악순환을 심화시킬 뿐이라는 비판이다. 이러한 문제의식을 바탕으로 300개가 넘는 단체가 참여한 국민대회가 열리는 등, 출신학교 차별을 법적으로 근절하려는 사회적 움직임은 점차 구체화되고 있다.