경제

편의점 간편식, 손종원 셰프 만나 '느좋' 레벨업?

 이마트24가 편의점 간편식 시장에 새로운 바람을 불어넣고 있다. 넷플릭스 '흑백요리사 2'로 얼굴을 알린 스타 셰프 손종원과 손잡고 '패밀리밀(Family Meal)' 시리즈를 선보이며, 셰프의 일상적인 식사를 콘셉트로 한 차별화된 도시락 라인업을 구축했다. 이는 기존 셰프 협업 간편식이 레스토랑 메뉴를 편의점용으로 재해석하는 데 그쳤던 것과는 궤를 달리하며, '셰프가 동료들과 함께 먹는 진짜 식사'라는 독특한 접근 방식으로 소비자들의 기대를 모으고 있다.

 

이마트24 FF팀 유영민 MD는 이번 프로젝트의 시작점을 "셰프는 일을 마치고 어떤 식사를 할까?"라는 궁금증에서 찾았다고 설명했다. 요식업 현장에서 셰프와 스태프들이 브레이크 타임에 함께 즐기는 식사를 의미하는 '패밀리밀' 콘셉트는 손종원 셰프가 직접 제안했으며, 모든 상품은 셰프의 꼼꼼한 감수 과정을 거쳐 탄생했다. 유 MD는 "패밀리밀은 레스토랑 뒤편에서 실제 셰프들이 먹는 '진짜 일상식'을 구현했다는 점에서 차별화된다"며, 셰프의 맛과 품질 검증을 거친 만큼 편의점 간편식의 수준을 한 단계 끌어올릴 것으로 자신했다.

 


특히 손종원 셰프의 레스토랑 고객 리뷰에서 엿볼 수 있는 섬세한 디테일은 '패밀리밀' 시리즈에서도 고스란히 반영됐다. 상품 기획부터 출시까지 전 과정에서 수차례의 감수 단계를 거치며 완성도를 높이는 데 주력했다는 후문이다. 이러한 노력은 '떡갈비 정식 도시락', '함박얹은 나폴리탄 스파게티', '엄마반찬 삼각김밥' 등 이번 패밀리밀 라인업의 면면에서 확인할 수 있다.

 

'떡갈비 정식 도시락'은 기존 이마트24 떡갈비 도시락보다 육함량을 높여 고기 본연의 풍미를 극대화했다. '엄마반찬 삼각김밥'은 고추장 비빔밥 대신 건새우볶음, 멸치볶음, 마늘쫑, 진미채 등 집에서 흔히 먹는 기본 반찬 4가지를 밥에 버무리고 무말랭이를 더해 식감까지 살린 이색적인 시도를 선보였다. 이처럼 모든 메뉴가 손종원 셰프의 아이디어를 바탕으로 원재료 선정부터 구성까지 깐깐한 검증을 거친 만큼, 고객들의 긍정적인 반응이 예상된다.

 

유 MD는 '패밀리밀'을 더욱 맛있게 즐길 수 있는 팁으로 "전체적으로 맛의 밸런스가 좋아 다양한 조합으로 즐기기 좋다"며, 특히 '떡갈비정식 도시락'과 '함박얹은 나폴리탄 스파게티'에는 편의점에서 쉽게 구할 수 있는 슈레드 치즈나 모짜렐라 치즈를 올려 전자레인지에 조리하면 한층 풍부한 맛을 느낄 수 있다고 추천했다.

 


이마트24는 FF(Fresh Food)를 핵심 성장 동력으로 삼고 있으며, 주먹밥, 김밥, 도시락, 햄버거 등 FF 전반의 경쟁력 강화에 속도를 내고 있다. 신세계푸드와 협업한 '시선강탈 버거'와 프리미엄 샌드위치 등 히트 상품을 연이어 선보인 결과, 버거 매출은 전년 대비 24%, 샌드위치 매출은 20% 증가하며 FF 카테고리 전반의 성장을 견인하고 있다. 이번 '패밀리밀' 시리즈는 이러한 성공적인 흐름을 이어가며, 편의점 간편식 시장의 새로운 지평을 열 것으로 기대된다.

 

‘그림자 스펙’ 학벌, 언제까지 발목 잡을 건가

 채용 시장에서 지원자의 출신학교를 평가하는 관행이 여전한 것으로 드러났다. 교육 시민단체 교육의봄이 발표한 조사 결과는 이러한 현실을 수치로 보여준다. 인사담당자 10명 중 7명 이상이 채용 과정에서 학벌을 고려하고 있으며, 이는 많은 취업 준비생이 느끼는 ‘학벌의 벽’이 단순한 체감이 아님을 증명한다.학벌 정보는 주로 서류 전형이라는 채용의 가장 초기 단계에서부터 강력한 필터로 작동한다. 인사담당자들은 출신학교를 통해 지원자의 학문적 성취도 자체보다는 ‘업무 수행 태도에서의 책임감과 성실성’이나 ‘빠른 학습 능력’ 등을 추론하려는 경향을 보였다. 이는 학벌이 개인의 역량을 증명하는 객관적 지표가 아닌, 태도를 가늠하는 손쉬운 대리 지표로 활용되고 있음을 시사한다.흥미로운 지점은 학벌을 평가하는 태도에서 세대 간의 뚜렷한 인식 차이가 발견된다는 점이다. 인사 경력이 10년 이상인 고참급 관리자일수록 출신학교를 중요하게 여기는 비율이 압도적으로 높았다. 반면, 3년 미만의 저연차 담당자들 사이에서는 회사 방침과 무관하게 학벌을 보지 않아야 한다는 의견이 지배적이었다. 이러한 경향은 채용 문화의 변화 가능성을 엿보게 하는 대목이다.실제로 변화의 요구는 내부에서도 감지된다. 전체 응답자의 70% 이상이 출신학교 정보를 보지 않고도 지원자의 역량을 검증할 수 있는 대체 수단이 마련된다면 이를 적극 도입할 의향이 있다고 밝혔다. 이는 학벌 중심의 낡은 채용 관행이 비효율적이라는 공감대가 형성되고 있으며, 새로운 평가 시스템에 대한 수요가 높다는 것을 의미한다.하지만 이러한 변화의 움직임이 실질적인 제도로 이어지기까지는 한계가 명확하다. 현행 고용정책기본법이 출신학교에 따른 차별을 금지하고는 있지만, 처벌 조항이 없어 실효성이 없기 때문이다. 이 때문에 시민단체를 중심으로 채용 과정에서부터 학력 정보를 요구하거나 활용하는 행위 자체를 금지하고, 위반 시 과태료를 부과하는 내용의 ‘채용절차 공정화법’ 개정안 통과를 촉구하는 목소리가 커지고 있다.교육계와 시민사회는 출신학교가 개인의 순수한 능력보다는 가정 배경이나 사교육 접근성 등 외부 요인의 영향을 크게 받는 결과물이라는 점을 지적한다. 따라서 이를 채용의 잣대로 삼는 것은 불공정의 악순환을 심화시킬 뿐이라는 비판이다. 이러한 문제의식을 바탕으로 300개가 넘는 단체가 참여한 국민대회가 열리는 등, 출신학교 차별을 법적으로 근절하려는 사회적 움직임은 점차 구체화되고 있다.