건강모아

필러 맞고 퉁퉁 붓는다면? '이것'부터 당장 확인하세요

 건조하고 차가운 바람이 부는 겨울철, 피부 속 수분이 급격히 손실되면서 많은 이들이 피부 고민을 호소한다. 특히 피부가 얇고 움직임이 많은 눈가와 입가, 목 주변은 건조함으로 인해 잔주름이 더욱 깊어지고 도드라지기 십상이다. 보습제를 듬뿍 바르는 등 일상적인 관리만으로는 한계에 부딪히기 마련이어서, 보다 근본적인 해결책으로 히알루론산 필러와 같은 미용 시술이 대안으로 떠오르고 있다. 히알루론산은 본래 우리 피부의 진피층을 구성하는 성분으로, 필러 시술은 이 성분을 피부에 직접 보충해 줌으로써 잔주름을 펴고 꺼진 부위의 볼륨을 채워주는 원리다. 또한 주변의 수분 분자를 끌어당기는 특성이 있어 피부결 자체를 촉촉하고 매끄럽게 개선하는 효과까지 기대할 수 있다. 짧은 시술 시간과 빠른 일상 회복, 자연스러운 결과는 필러 시술이 대중적인 인기를 얻게 된 주요한 이유다.

 

하지만 필러 시술이 간단해 보인다고 해서 섣불리 결정해서는 안 된다. 시술 결과는 의료진의 숙련도와 해부학적 지식 수준에 따라 크게 달라질 수 있기 때문이다. 풍부한 임상 경험을 갖춘 의료진에게 정확한 부위에 정량을 주입받는 것이 무엇보다 중요하다. 이와 더불어 성공적인 시술을 위한 또 하나의 핵심 요소는 바로 안전성과 효능이 검증된 제품을 선택하는 것이다. 리엔장성형외과의원 강남점 이세린 원장은 "오랜 기간 다수의 임상 데이터를 통해 제품력이 입증된 필러를 사용하는 것이 만족스러운 결과를 얻고 부작용의 위험을 줄이는 핵심"이라고 강조한다. 대표적인 예로 메디톡스가 2013년 독자 기술로 개발한 히알루론산 필러 '뉴라미스'를 꼽을 수 있다.

 


'뉴라미스'는 출시 이후 10년 넘게 시장에서 꾸준히 사용되며 그 효능과 안전성을 인정받아 온 제품이다. 메디톡스에 따르면, 이 제품은 필러 입자가 구형에 가까워 피부 세포와의 친화성이 우수하고, 시술 후 혹시 모를 문제 발생 시 필러를 녹이는 분해효소(히알루로니다제)에 대한 순응도가 높아 필요에 따라 제거가 용이하다는 장점을 갖는다. 또한, 히알루론산 분자들을 서로 엮어주는 가교 반응의 효율을 높여 필러의 지속성을 강화하면서도, 시술 부위에 남아 붓기나 염증 등의 부작용을 유발할 수 있는 가교제(BDDE)의 잔류량은 최소화하여 안전성을 높였다. 이러한 기술적 특성은 시술자와 소비자 모두에게 높은 신뢰를 주는 요인으로 작용한다.

 

최근에는 기존 제품의 장점을 계승하면서도 시술의 정밀도를 한 차원 높인 신제품 라인 '뉴라미스 스킨 인핸서'가 출시되어 주목받고 있다. 이 제품의 가장 큰 특징은 기존 주사 바늘보다 훨씬 짧고 얇은 '메조니들'을 채택했다는 점이다. 메조니들을 사용하면 피부 손상을 줄이면서도 진피층에 히알루론산을 더욱 촘촘하고 고르게 주입하는 섬세한 시술이 가능해진다. 이세린 원장은 "'뉴라미스 스킨 인핸서'는 메조니들을 통해 잔주름 개선에 특히 효과적인 정밀 시술이 가능하다"며 "시술의 정확도가 높아진 만큼, 소비자들에게 이전보다 훨씬 큰 만족감을 줄 수 있을 것으로 기대한다"고 설명했다. 이처럼 기술의 발전은 필러 시술의 효과와 안전성을 동시에 높이며 소비자들의 선택의 폭을 넓히고 있다.

 

‘그림자 스펙’ 학벌, 언제까지 발목 잡을 건가

 채용 시장에서 지원자의 출신학교를 평가하는 관행이 여전한 것으로 드러났다. 교육 시민단체 교육의봄이 발표한 조사 결과는 이러한 현실을 수치로 보여준다. 인사담당자 10명 중 7명 이상이 채용 과정에서 학벌을 고려하고 있으며, 이는 많은 취업 준비생이 느끼는 ‘학벌의 벽’이 단순한 체감이 아님을 증명한다.학벌 정보는 주로 서류 전형이라는 채용의 가장 초기 단계에서부터 강력한 필터로 작동한다. 인사담당자들은 출신학교를 통해 지원자의 학문적 성취도 자체보다는 ‘업무 수행 태도에서의 책임감과 성실성’이나 ‘빠른 학습 능력’ 등을 추론하려는 경향을 보였다. 이는 학벌이 개인의 역량을 증명하는 객관적 지표가 아닌, 태도를 가늠하는 손쉬운 대리 지표로 활용되고 있음을 시사한다.흥미로운 지점은 학벌을 평가하는 태도에서 세대 간의 뚜렷한 인식 차이가 발견된다는 점이다. 인사 경력이 10년 이상인 고참급 관리자일수록 출신학교를 중요하게 여기는 비율이 압도적으로 높았다. 반면, 3년 미만의 저연차 담당자들 사이에서는 회사 방침과 무관하게 학벌을 보지 않아야 한다는 의견이 지배적이었다. 이러한 경향은 채용 문화의 변화 가능성을 엿보게 하는 대목이다.실제로 변화의 요구는 내부에서도 감지된다. 전체 응답자의 70% 이상이 출신학교 정보를 보지 않고도 지원자의 역량을 검증할 수 있는 대체 수단이 마련된다면 이를 적극 도입할 의향이 있다고 밝혔다. 이는 학벌 중심의 낡은 채용 관행이 비효율적이라는 공감대가 형성되고 있으며, 새로운 평가 시스템에 대한 수요가 높다는 것을 의미한다.하지만 이러한 변화의 움직임이 실질적인 제도로 이어지기까지는 한계가 명확하다. 현행 고용정책기본법이 출신학교에 따른 차별을 금지하고는 있지만, 처벌 조항이 없어 실효성이 없기 때문이다. 이 때문에 시민단체를 중심으로 채용 과정에서부터 학력 정보를 요구하거나 활용하는 행위 자체를 금지하고, 위반 시 과태료를 부과하는 내용의 ‘채용절차 공정화법’ 개정안 통과를 촉구하는 목소리가 커지고 있다.교육계와 시민사회는 출신학교가 개인의 순수한 능력보다는 가정 배경이나 사교육 접근성 등 외부 요인의 영향을 크게 받는 결과물이라는 점을 지적한다. 따라서 이를 채용의 잣대로 삼는 것은 불공정의 악순환을 심화시킬 뿐이라는 비판이다. 이러한 문제의식을 바탕으로 300개가 넘는 단체가 참여한 국민대회가 열리는 등, 출신학교 차별을 법적으로 근절하려는 사회적 움직임은 점차 구체화되고 있다.