문화

9년 만에 돌아온 문근영, 파격 남장 연기 도전

 배우 문근영이 9년이라는 긴 공백을 깨고 연극 무대로 전격 복귀한다. 심지어 이번 복귀작에서는 기존의 이미지를 완전히 뒤엎는 파격적인 남성 역할을 맡아 연극계와 팬들의 이목을 집중시키고 있다. 그녀가 선택한 작품은 미국 극작가 라일 케슬러의 대표작으로 꼽히는 연극 '오펀스'(Orphans)로, 문근영은 세상으로부터 동생을 지키기 위해 거칠게 살아온 형 '트릿' 역으로 분해 또 한 번의 연기 변신을 예고했다. 2016년 '로미오와 줄리엣' 이후 무려 9년 만의 무대 복귀이자, '국민 여동생'이라는 수식어를 넘어 진정한 배우로서의 한계 없는 도전을 선언한 셈이다.

 

연극 '오펀스'는 1983년 로스앤젤레스에서 초연된 이후 전 세계적으로 작품성을 인정받은 명작이다. 2013년 브로드웨이 공연 당시에는 연극계의 아카데미상으로 불리는 토니상에서 최우수 재연 공연상과 남우주연상 후보에 오르며 그 명성을 입증했다. 작품은 필라델피아 북부를 배경으로, 사회로부터 고립된 고아 형제 트릿과 필립이 우연히 중년의 갱스터 해롤드를 만나 기묘한 동거를 시작하며 서로의 상처를 보듬고 진정한 가족이 되어가는 과정을 따뜻하고도 강렬하게 그려낸다. 국내에서는 2017년 초연을 시작으로 2019년, 2022년에 걸쳐 꾸준히 관객들을 만나왔으며, 내년 시즌은 벌써 네 번째 무대다.

 


이번 '오펀스' 프로덕션이 더욱 특별한 이유는 성별에 구애받지 않는 '젠더 프리 캐스팅'을 이어간다는 점이다. 문근영이 남성 캐릭터인 트릿을 연기하는 것 역시 이러한 시도의 연장선에 있다. 이는 단순히 여배우가 남성 역할을 맡는 것을 넘어, 성별이라는 제약을 초월해 오직 연기력과 캐릭터 해석만으로 인물을 구축하겠다는 제작진의 확고한 의지를 보여준다. 2010년 '클로저'의 앨리스, 2017년 '로미오와 줄리엣'의 줄리엣 등 여성 캐릭터를 연기해 온 문근영에게 이번 도전은 배우 인생의 중요한 분기점이 될 전망이다. 트릿 역에는 문근영 외에도 정인지, 최석진, 오승훈이 함께 캐스팅되었으며, 해롤드 역에는 박지일, 우현주, 이석준, 양소민이, 동생 필립 역에는 김시유, 김주연, 최정우, 김단이 이름을 올렸다.

 

이번 네 번째 시즌 역시 초연부터 작품을 성공적으로 이끌어 온 '흥행 보증수표' 크리에이티브 팀이 다시 뭉쳐 기대를 더 한다. 뮤지컬 '팬레터', 연극 '벙커 트릴로지' 등 매 작품 깊이 있는 해석과 새로운 시도로 평단과 관객의 찬사를 받아온 김태형 연출이 다시 한번 지휘봉을 잡는다. 특히 김태형 연출은 이 작품의 각색까지 직접 맡아 누구보다 깊은 이해도를 바탕으로 한층 더 섬세하고 탄탄해진 무대를 선보일 것으로 기대된다. 문근영의 파격 변신과 믿고 보는 제작진의 만남으로 화제를 모으고 있는 연극 '오펀스'는 내년 3월 10일부터 5월 31일까지 서울 대학로 TOM(티오엠) 1관에서 관객들을 만날 예정이다.

 

‘그림자 스펙’ 학벌, 언제까지 발목 잡을 건가

 채용 시장에서 지원자의 출신학교를 평가하는 관행이 여전한 것으로 드러났다. 교육 시민단체 교육의봄이 발표한 조사 결과는 이러한 현실을 수치로 보여준다. 인사담당자 10명 중 7명 이상이 채용 과정에서 학벌을 고려하고 있으며, 이는 많은 취업 준비생이 느끼는 ‘학벌의 벽’이 단순한 체감이 아님을 증명한다.학벌 정보는 주로 서류 전형이라는 채용의 가장 초기 단계에서부터 강력한 필터로 작동한다. 인사담당자들은 출신학교를 통해 지원자의 학문적 성취도 자체보다는 ‘업무 수행 태도에서의 책임감과 성실성’이나 ‘빠른 학습 능력’ 등을 추론하려는 경향을 보였다. 이는 학벌이 개인의 역량을 증명하는 객관적 지표가 아닌, 태도를 가늠하는 손쉬운 대리 지표로 활용되고 있음을 시사한다.흥미로운 지점은 학벌을 평가하는 태도에서 세대 간의 뚜렷한 인식 차이가 발견된다는 점이다. 인사 경력이 10년 이상인 고참급 관리자일수록 출신학교를 중요하게 여기는 비율이 압도적으로 높았다. 반면, 3년 미만의 저연차 담당자들 사이에서는 회사 방침과 무관하게 학벌을 보지 않아야 한다는 의견이 지배적이었다. 이러한 경향은 채용 문화의 변화 가능성을 엿보게 하는 대목이다.실제로 변화의 요구는 내부에서도 감지된다. 전체 응답자의 70% 이상이 출신학교 정보를 보지 않고도 지원자의 역량을 검증할 수 있는 대체 수단이 마련된다면 이를 적극 도입할 의향이 있다고 밝혔다. 이는 학벌 중심의 낡은 채용 관행이 비효율적이라는 공감대가 형성되고 있으며, 새로운 평가 시스템에 대한 수요가 높다는 것을 의미한다.하지만 이러한 변화의 움직임이 실질적인 제도로 이어지기까지는 한계가 명확하다. 현행 고용정책기본법이 출신학교에 따른 차별을 금지하고는 있지만, 처벌 조항이 없어 실효성이 없기 때문이다. 이 때문에 시민단체를 중심으로 채용 과정에서부터 학력 정보를 요구하거나 활용하는 행위 자체를 금지하고, 위반 시 과태료를 부과하는 내용의 ‘채용절차 공정화법’ 개정안 통과를 촉구하는 목소리가 커지고 있다.교육계와 시민사회는 출신학교가 개인의 순수한 능력보다는 가정 배경이나 사교육 접근성 등 외부 요인의 영향을 크게 받는 결과물이라는 점을 지적한다. 따라서 이를 채용의 잣대로 삼는 것은 불공정의 악순환을 심화시킬 뿐이라는 비판이다. 이러한 문제의식을 바탕으로 300개가 넘는 단체가 참여한 국민대회가 열리는 등, 출신학교 차별을 법적으로 근절하려는 사회적 움직임은 점차 구체화되고 있다.