문화

K팝 추는 조선 마법사? 국립중앙박물관의 파격 변신 예고

 국립박물관문화재단이 2026년도 국립중앙박물관 극장 '용'의 새로운 시즌 레퍼토리를 공개하며, 역사와 공연 예술의 경계를 허무는 다채로운 무대를 예고했다. 이번 시즌은 아이부터 어른까지 전 세대가 함께 즐길 수 있는 총 7편의 작품으로 구성되었으며, 무엇보다 국립중앙박물관의 소장 유물 및 전시와 유기적으로 연계한 콘텐츠를 전면에 내세운 점이 핵심적인 차별점이다. 이는 단순히 공연을 관람하는 것을 넘어, 관객들이 역동적인 무대를 통해 우리 역사와 문화를 보다 쉽고 자연스럽게 체득할 수 있도록 하겠다는 기획 의도를 명확히 보여준다. 딱딱하게 느껴질 수 있는 박물관의 문턱을 낮추고, 살아 숨 쉬는 복합문화공간으로 거듭나기 위한 야심 찬 시도다.

 

새 시즌의 포문은 1월, 영국 BBC의 인기 교육 애니메이션을 원작으로 하는 뮤지컬 '알파블록스'가 연다. 지난 시즌 큰 사랑을 받았던 '넘버블록스'의 후속작으로, 이번에는 전 세계 최초로 한국에서 초연된다는 점에서 의미가 깊다. 알파벳 캐릭터들이 펼치는 신나는 이야기를 통해 아이들이 영어 단어와 파닉스 원리를 즐겁게 익힐 수 있도록 설계되었다. 이어 3월에는 순수 창작 뮤지컬 '태권, 날아올라'가 그 열기를 이어받는다. 돌려차기, 공중 발차기 등 태권도의 화려하고 역동적인 기술을 고난도 퍼포먼스로 구현하여 관객들의 눈을 사로잡고, 태권도 유망주들의 꿈과 성장을 생동감 넘치게 그려낼 예정이다.

 


여름 시즌의 시작을 알리는 6월에는 이번 시즌의 정체성을 가장 잘 보여주는 '박물관 연계 시리즈' 특별기획공연이 관객을 맞이한다. 국립중앙박물관이 소장한 실제 유물과 진행 중인 전시를 바탕으로 새로운 이야기를 창작하여, 역사적 사실에 예술적 상상력을 더한 무대를 선보인다. 이를 통해 역사 교육의 가치와 공연 예술이 주는 감동을 동시에 전달하는 것을 목표로 한다. 본격적인 여름방학 시즌인 7월에는 안녕달 작가의 베스트셀러 그림책을 무대로 옮긴 가족 뮤지컬 '할머니의 여름휴가'가 공연된다. 할머니와 손자의 따뜻한 교감을 그리며, 객석을 가득 채우는 바다 연출과 길이 6미터에 달하는 거대한 고래 모형 등 풍성한 볼거리로 온 가족에게 잊지 못할 시각적 즐거움을 선사할 것이다.

 

하반기에도 독창적인 라인업은 계속된다. 9월에는 아동문학계의 노벨상이라 불리는 '볼로냐 라가치상' 수상작인 강경수 작가의 '코드네임X'가 한층 업그레이드된 스토리로 돌아온다. 11월에는 기존의 '사유하는 극장' 시리즈를 계승하는 새로운 형식의 몰입형 공연이 최초로 공개되어, 박물관 유물을 활용한 스토리텔링으로 관객의 깊은 사유와 성찰을 이끌어낼 전망이다. 대망의 마지막은 조선시대를 배경으로 K팝과 판타지를 결합한 타임슬립 뮤지컬 'K팝 조선 마법사관 진준'이 장식한다. 크리스마스 시즌을 맞아 온 가족이 함께 즐길 수 있는 화려하고 신비로운 스페셜 무대를 통해 2026년 시즌의 화려한 피날레를 장식할 계획이다.

 

‘그림자 스펙’ 학벌, 언제까지 발목 잡을 건가

 채용 시장에서 지원자의 출신학교를 평가하는 관행이 여전한 것으로 드러났다. 교육 시민단체 교육의봄이 발표한 조사 결과는 이러한 현실을 수치로 보여준다. 인사담당자 10명 중 7명 이상이 채용 과정에서 학벌을 고려하고 있으며, 이는 많은 취업 준비생이 느끼는 ‘학벌의 벽’이 단순한 체감이 아님을 증명한다.학벌 정보는 주로 서류 전형이라는 채용의 가장 초기 단계에서부터 강력한 필터로 작동한다. 인사담당자들은 출신학교를 통해 지원자의 학문적 성취도 자체보다는 ‘업무 수행 태도에서의 책임감과 성실성’이나 ‘빠른 학습 능력’ 등을 추론하려는 경향을 보였다. 이는 학벌이 개인의 역량을 증명하는 객관적 지표가 아닌, 태도를 가늠하는 손쉬운 대리 지표로 활용되고 있음을 시사한다.흥미로운 지점은 학벌을 평가하는 태도에서 세대 간의 뚜렷한 인식 차이가 발견된다는 점이다. 인사 경력이 10년 이상인 고참급 관리자일수록 출신학교를 중요하게 여기는 비율이 압도적으로 높았다. 반면, 3년 미만의 저연차 담당자들 사이에서는 회사 방침과 무관하게 학벌을 보지 않아야 한다는 의견이 지배적이었다. 이러한 경향은 채용 문화의 변화 가능성을 엿보게 하는 대목이다.실제로 변화의 요구는 내부에서도 감지된다. 전체 응답자의 70% 이상이 출신학교 정보를 보지 않고도 지원자의 역량을 검증할 수 있는 대체 수단이 마련된다면 이를 적극 도입할 의향이 있다고 밝혔다. 이는 학벌 중심의 낡은 채용 관행이 비효율적이라는 공감대가 형성되고 있으며, 새로운 평가 시스템에 대한 수요가 높다는 것을 의미한다.하지만 이러한 변화의 움직임이 실질적인 제도로 이어지기까지는 한계가 명확하다. 현행 고용정책기본법이 출신학교에 따른 차별을 금지하고는 있지만, 처벌 조항이 없어 실효성이 없기 때문이다. 이 때문에 시민단체를 중심으로 채용 과정에서부터 학력 정보를 요구하거나 활용하는 행위 자체를 금지하고, 위반 시 과태료를 부과하는 내용의 ‘채용절차 공정화법’ 개정안 통과를 촉구하는 목소리가 커지고 있다.교육계와 시민사회는 출신학교가 개인의 순수한 능력보다는 가정 배경이나 사교육 접근성 등 외부 요인의 영향을 크게 받는 결과물이라는 점을 지적한다. 따라서 이를 채용의 잣대로 삼는 것은 불공정의 악순환을 심화시킬 뿐이라는 비판이다. 이러한 문제의식을 바탕으로 300개가 넘는 단체가 참여한 국민대회가 열리는 등, 출신학교 차별을 법적으로 근절하려는 사회적 움직임은 점차 구체화되고 있다.