경제

'서학개미' 자금 220조 정조준…정부, 달러 가뭄 해소 나섰다

 정부가 고질적인 외환시장 불안의 근본 원인으로 지목돼 온 달러 수급 불균형 문제를 해소하기 위해 제도 개선에 초점을 맞춘 세제 지원 카드를 먼저 꺼내 들었다. 기획재정부는 24일, 국내 자본시장 활성화와 외환시장 안정을 목표로 하는 '국내투자·외환안정 세제지원 방안'을 전격 발표했다. 이번 대책의 핵심은 개인과 기업이 해외에 보유 중인 막대한 규모의 자산을 국내 투자로 전환하거나 환율 변동 위험 관리에 사용하도록 유도해, 외환시장의 달러 쏠림 현상을 구조적으로 완화하는 데 있다. 시장에 직접 개입하기보다 세금 혜택이라는 유인책을 통해 시장 참여자들의 행동 변화를 이끌어내겠다는 복안이다.

 

가장 주목받는 부분은 개인 투자자를 대상으로 한 파격적인 세제 혜택이다. 먼저 2025년 12월 23일까지 개인이 보유한 해외주식을 매각한 뒤, 그 자금을 원화로 환전해 국내 주식에 장기 투자할 경우, 발생한 해외주식 양도소득세를 1년간 한시적으로 감면해준다. 이는 '서학개미'로 불리는 해외 투자자들의 자금을 국내 증시로 되돌리기 위한 강력한 유인책이다. 1인당 매도금액 한도는 예시로 5,000만 원 수준이 거론되며, 국내로 자금을 복귀시키는 시점이 빠를수록 세금 감면 혜택이 커지는 차등 구조를 적용한다. 예를 들어, 2026년 1분기에 복귀하면 100% 감면, 2분기는 80%, 하반기는 50%의 혜택을 주는 방식이다. 향후 국회 논의를 거쳐 증권사들이 '국내시장 복귀계좌(RIA)'라는 전용 상품을 출시하면 이를 통해 혜택을 받을 수 있게 된다. 또한, 환율 변동 위험을 줄이기 위한 환헷지 수단도 지원한다. 개인투자자를 위한 선물환 매도 상품 도입을 돕고, 해외주식 투자 시 환헷지를 할 경우 연평균잔액 1억 원 한도 내에서 관련 상품 매입액의 5%(최대 500만 원)를 양도소득세에서 공제해준다.

 


기업 부문에서는 해외에서 벌어들인 이익의 국내 환류를 촉진하기 위한 방안이 마련됐다. 국내 모회사가 해외 자회사로부터 받은 배당금에 대해 세금을 매기지 않는 비율(익금불산입률)을 기존 95%에서 100%로 상향 조정한다. 이는 해외 수익을 국내로 들여올 때 발생하는 세금 부담을 완전히 없애, 기업들이 외화를 해외에 쌓아두기보다 국내로 적극적으로 가져오도록 유도하려는 조치다. 기획재정부는 2025년 3분기 말 기준 개인투자자의 해외주식 보유 잔액이 1,611억 달러(약 220조 원)에 달하는 만큼, 이 중 일부만이라도 국내 투자로 전환되거나 환헷지에 활용된다면 외환시장에 상당한 규모의 달러 공급 확대 효과가 나타날 것으로 기대하고 있다.

 

정부는 이번 세제 지원 방안의 신속한 이행을 위해 조세특례제한법 개정 등 관련 입법 절차를 서두를 계획이다. 개인투자자 관련 제도는 국회와의 긴밀한 협의를 거쳐 이르면 내년 1월 말에서 2월 초 시행을 목표로 하고 있으며, 기업의 해외 배당금 과세 완화 조치는 2026년 1월 1일 이후부터 적용될 예정이다. 한편, 이번 대책 발표와 함께 외환당국은 "원화의 과도한 약세는 바람직하지 않다"는 입장을 내놓으며 시장에 대한 경고성 발언, 이른바 '구두개입'에 나섰다. 이는 정부가 세제 지원과 시장 안정 메시지를 병행하며 환율 안정을 위해 다각적인 노력을 기울이고 있음을 보여주는 대목이다.

 

‘그림자 스펙’ 학벌, 언제까지 발목 잡을 건가

 채용 시장에서 지원자의 출신학교를 평가하는 관행이 여전한 것으로 드러났다. 교육 시민단체 교육의봄이 발표한 조사 결과는 이러한 현실을 수치로 보여준다. 인사담당자 10명 중 7명 이상이 채용 과정에서 학벌을 고려하고 있으며, 이는 많은 취업 준비생이 느끼는 ‘학벌의 벽’이 단순한 체감이 아님을 증명한다.학벌 정보는 주로 서류 전형이라는 채용의 가장 초기 단계에서부터 강력한 필터로 작동한다. 인사담당자들은 출신학교를 통해 지원자의 학문적 성취도 자체보다는 ‘업무 수행 태도에서의 책임감과 성실성’이나 ‘빠른 학습 능력’ 등을 추론하려는 경향을 보였다. 이는 학벌이 개인의 역량을 증명하는 객관적 지표가 아닌, 태도를 가늠하는 손쉬운 대리 지표로 활용되고 있음을 시사한다.흥미로운 지점은 학벌을 평가하는 태도에서 세대 간의 뚜렷한 인식 차이가 발견된다는 점이다. 인사 경력이 10년 이상인 고참급 관리자일수록 출신학교를 중요하게 여기는 비율이 압도적으로 높았다. 반면, 3년 미만의 저연차 담당자들 사이에서는 회사 방침과 무관하게 학벌을 보지 않아야 한다는 의견이 지배적이었다. 이러한 경향은 채용 문화의 변화 가능성을 엿보게 하는 대목이다.실제로 변화의 요구는 내부에서도 감지된다. 전체 응답자의 70% 이상이 출신학교 정보를 보지 않고도 지원자의 역량을 검증할 수 있는 대체 수단이 마련된다면 이를 적극 도입할 의향이 있다고 밝혔다. 이는 학벌 중심의 낡은 채용 관행이 비효율적이라는 공감대가 형성되고 있으며, 새로운 평가 시스템에 대한 수요가 높다는 것을 의미한다.하지만 이러한 변화의 움직임이 실질적인 제도로 이어지기까지는 한계가 명확하다. 현행 고용정책기본법이 출신학교에 따른 차별을 금지하고는 있지만, 처벌 조항이 없어 실효성이 없기 때문이다. 이 때문에 시민단체를 중심으로 채용 과정에서부터 학력 정보를 요구하거나 활용하는 행위 자체를 금지하고, 위반 시 과태료를 부과하는 내용의 ‘채용절차 공정화법’ 개정안 통과를 촉구하는 목소리가 커지고 있다.교육계와 시민사회는 출신학교가 개인의 순수한 능력보다는 가정 배경이나 사교육 접근성 등 외부 요인의 영향을 크게 받는 결과물이라는 점을 지적한다. 따라서 이를 채용의 잣대로 삼는 것은 불공정의 악순환을 심화시킬 뿐이라는 비판이다. 이러한 문제의식을 바탕으로 300개가 넘는 단체가 참여한 국민대회가 열리는 등, 출신학교 차별을 법적으로 근절하려는 사회적 움직임은 점차 구체화되고 있다.