트래블

1년에 딱 한 달, 셰프가 직접 썰어주는 비프 웰링턴의 정체

 연말의 특별한 순간을 더욱 빛내줄 미식의 향연이 단 한 달간 펼쳐진다. 롯데호텔 서울의 프렌치 레스토랑 ‘피에르 가니에르 서울’이 12월 한정으로 선보이는 ‘파리의 크리스마스(Taste of Paris : A Christmas Celebration)’ 코스는 이름 그대로 파리의 화려하고 낭만적인 크리스마스 무드를 식탁 위에 고스란히 재현한다. 세계적인 미식의 거장, 피에르 가니에르의 창의적인 철학이 담긴 이번 코스는 섬세함과 풍성함을 두루 갖춘 런치와 디너로 구성되어, 한 해를 마무리하는 소중한 이들과의 만찬을 잊지 못할 기억으로 만들어주기에 충분하다. 1년에 단 한 번, 오직 12월에만 허락되는 이 특별한 미식 경험은 벌써부터 많은 이들의 기대를 모으고 있다.

 

런치 코스는 식재료 본연의 맛을 섬세하게 어루만지는 셰프의 정교한 테크닉이 돋보이는 요리들로 구성된다. 시작부터 화려하다. 트러플의 깊은 향이 감도는 마요네즈로 감싼 달콤한 킹크랩 살이 입맛을 돋우고, 푸아그라의 진한 풍미를 부드러운 커스터드 형태로 농축시킨 '푸아그라 호얄'이 미식의 서막을 연다. 이어서 등장하는 메인 요리는 부드러움의 극치를 보여준다. 무쇠 냄비에서 천천히 저온으로 조리하여 육질을 최상으로 끌어올린 송아지 갈비는 입안에서 녹아내리는 듯한 식감을 선사하며, 여기에 고소한 파르메산 치즈를 곁들인 쫀득한 감자 뇨끼와 담백하면서도 독특한 식감의 송아지 흉선 요리가 완벽한 조화를 이룬다. 각 요리는 마치 잘 짜인 교향곡처럼 기승전결을 이루며 섬세한 프렌치 퀴진의 진수를 경험하게 한다.

 


황홀한 미식의 절정을 경험하고 싶다면 디너 코스가 정답이다. 세상의 진귀한 식재료를 아낌없이 담아낸 디너 코스는 그 시작부터 압도적이다. '황금빛 캐비어'라 불리는 최고급 오세트라 캐비어가 신선한 연어, 그리고 부드러운 한우와 만나 은은한 짭짤함과 고소한 감칠맛의 완벽한 앙상블을 선보이며 만찬의 품격을 한껏 끌어올린다. 이어서 부드러운 푸아그라가 전복의 깊은 맛과 어우러져 환상적인 풍미를 자아내고, 향긋한 랍스터 크림소스와 겨울 트러플의 농후한 향이 더해져 미각의 정점을 찍는다. 코스의 하이라이트는 단연 '비프 웰링턴'이다. 셰프가 직접 테이블로 찾아와 눈앞에서 직접 썰어 제공하는 비프 웰링턴은 단순한 요리를 넘어 하나의 특별한 퍼포먼스로, 피에르 가니에르 서울에서만 경험할 수 있는 감동적인 순간을 완성하며 잊지 못할 추억을 선사한다.

 

롯데호텔 서울 관계자는 "한 해를 마무리하는 소중한 시간을 더욱 특별하게 기념할 수 있도록 최고의 식재료와 정성을 담아 이번 코스를 기획했다"고 밝혔다. 실제로 '파리의 크리스마스' 코스는 연인과의 로맨틱한 데이트는 물론, 가족 모임이나 비즈니스 만찬 등 어떤 자리에서도 최고의 만족감을 선사할 만한 구성과 품격을 자랑한다. 12월이라는 한정된 시간 동안만 맛볼 수 있는 이 특별한 코스는 최고의 맛과 분위기 속에서 한 해를 우아하게 마무리하고, 다가오는 새해를 희망차게 맞이하고 싶은 이들에게 더할 나위 없이 완벽한 선택이 될 것이다. 소중한 사람과 함께하는 연말, 그 어떤 선물보다 값진 미식의 추억을 선물해 보는 것은 어떨까.

 

‘그림자 스펙’ 학벌, 언제까지 발목 잡을 건가

 채용 시장에서 지원자의 출신학교를 평가하는 관행이 여전한 것으로 드러났다. 교육 시민단체 교육의봄이 발표한 조사 결과는 이러한 현실을 수치로 보여준다. 인사담당자 10명 중 7명 이상이 채용 과정에서 학벌을 고려하고 있으며, 이는 많은 취업 준비생이 느끼는 ‘학벌의 벽’이 단순한 체감이 아님을 증명한다.학벌 정보는 주로 서류 전형이라는 채용의 가장 초기 단계에서부터 강력한 필터로 작동한다. 인사담당자들은 출신학교를 통해 지원자의 학문적 성취도 자체보다는 ‘업무 수행 태도에서의 책임감과 성실성’이나 ‘빠른 학습 능력’ 등을 추론하려는 경향을 보였다. 이는 학벌이 개인의 역량을 증명하는 객관적 지표가 아닌, 태도를 가늠하는 손쉬운 대리 지표로 활용되고 있음을 시사한다.흥미로운 지점은 학벌을 평가하는 태도에서 세대 간의 뚜렷한 인식 차이가 발견된다는 점이다. 인사 경력이 10년 이상인 고참급 관리자일수록 출신학교를 중요하게 여기는 비율이 압도적으로 높았다. 반면, 3년 미만의 저연차 담당자들 사이에서는 회사 방침과 무관하게 학벌을 보지 않아야 한다는 의견이 지배적이었다. 이러한 경향은 채용 문화의 변화 가능성을 엿보게 하는 대목이다.실제로 변화의 요구는 내부에서도 감지된다. 전체 응답자의 70% 이상이 출신학교 정보를 보지 않고도 지원자의 역량을 검증할 수 있는 대체 수단이 마련된다면 이를 적극 도입할 의향이 있다고 밝혔다. 이는 학벌 중심의 낡은 채용 관행이 비효율적이라는 공감대가 형성되고 있으며, 새로운 평가 시스템에 대한 수요가 높다는 것을 의미한다.하지만 이러한 변화의 움직임이 실질적인 제도로 이어지기까지는 한계가 명확하다. 현행 고용정책기본법이 출신학교에 따른 차별을 금지하고는 있지만, 처벌 조항이 없어 실효성이 없기 때문이다. 이 때문에 시민단체를 중심으로 채용 과정에서부터 학력 정보를 요구하거나 활용하는 행위 자체를 금지하고, 위반 시 과태료를 부과하는 내용의 ‘채용절차 공정화법’ 개정안 통과를 촉구하는 목소리가 커지고 있다.교육계와 시민사회는 출신학교가 개인의 순수한 능력보다는 가정 배경이나 사교육 접근성 등 외부 요인의 영향을 크게 받는 결과물이라는 점을 지적한다. 따라서 이를 채용의 잣대로 삼는 것은 불공정의 악순환을 심화시킬 뿐이라는 비판이다. 이러한 문제의식을 바탕으로 300개가 넘는 단체가 참여한 국민대회가 열리는 등, 출신학교 차별을 법적으로 근절하려는 사회적 움직임은 점차 구체화되고 있다.