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점심엔 가성비 파스타, 저녁엔 특급 오마카세…강원랜드, 작정하고 바꾼다

 강원랜드 하이원리조트가 연말 시즌을 맞아 미식 경험의 지도를 새롭게 그리고 있다. 기존의 식음업장에 안주하지 않고, 고객들의 다변화된 취향과 이용 패턴을 적극적으로 반영한 새로운 미식 콘텐츠를 대거 선보이며 연말연시 방문객들의 입맛을 사로잡겠다는 전략이다. 그 중심에는 오는 12월 25일 하이원그랜드호텔에 새롭게 문을 여는 스시 전문 레스토랑 ‘린카’와, 이에 앞서 19일부터 점심 영업을 시작하며 문턱을 낮춘 23층의 프리미엄 양식당 ‘라 비스타’가 있다. 이는 단순한 메뉴 추가를 넘어, 리조트 전체의 품격을 한 단계 끌어올리려는 하이원의 야심 찬 계획을 보여준다.

 

이번에 가장 주목받는 것은 단연 신규 오픈하는 일식 레스토랑 ‘린카’다. ‘꽃잎이 원형으로 펼쳐진 모습’이라는 이름의 뜻처럼, 음식과 사람, 그리고 공간의 완벽한 조화를 콘셉트로 내세웠다. 린카는 두 가지 형태의 공간으로 구성되어 방문객의 목적에 따라 선택의 폭을 넓혔다. 하나는 회전식 스시와 다채로운 일식 단품 메뉴를 부담 없이 즐길 수 있는 캐주얼 다이닝 공간이며, 다른 하나는 최상의 프라이빗함 속에서 오마카세나 가이세키 정식을 경험할 수 있는 파인 다이닝 공간이다. 특히 국내 호텔에서는 최초로 시도되는 회전식 스시 바와 제철 지역 식재료를 활용한 스시 오마카세, 그리고 화덕에서 구워내는 생선구이 등 차별화된 메뉴를 통해 고객들에게 특별한 미식의 순간을 선사할 예정이다.

 


기존의 강자였던 프리미엄 양식 다이닝 ‘라 비스타’ 역시 새로운 변화를 맞이한다. 하이원그랜드호텔 23층에 위치하여 그동안 저녁 시간대에만 운영되며 고급스러운 분위기를 자랑했던 이곳이, 최근 가족 및 커플 단위 방문객의 증가와 다양해진 고객 이용 시간을 반영하여 점심 영업을 새롭게 시작한다. 점심 시간에는 탁 트인 자연 채광을 그대로 받아들여 보다 여유롭고 캐주얼한 분위기 속에서 식사를 즐길 수 있다. 점심 시간 전용으로 구성된 ‘라 비스타 스페셜 A 코스’를 비롯해 셰프가 직접 구성한 계절 메뉴, 그리고 기존의 시그니처 메뉴였던 스테이크와 파스타 등을 비교적 부담 없는 가격대로 경험할 수 있다는 점이 큰 매력이다.

 

권부근 호텔콘도영업실장은 “린카는 일식을 편안하면서도 품격 있게 즐길 수 있도록 세심하게 기획한 공간”이라고 설명하며, 이번 식음 콘텐츠 강화가 고객들의 변화된 요구에 부응하기 위한 노력의 일환임을 강조했다. 그는 “연말을 맞아 고객의 이용 패턴과 취향을 정밀하게 분석하고 이를 반영한 식음 콘텐츠를 지속적으로 강화하여, 다른 곳에서는 경험할 수 없는 하이원리조트만의 특별한 미식 경험을 꾸준히 선보이겠다”고 포부를 밝혔다. 이처럼 하이원리조트는 새로운 미식 공간의 창출과 기존 공간의 확장을 통해 연말연시 고객들에게 잊지 못할 맛의 추억을 선사할 만반의 준비를 마쳤다.

 

‘그림자 스펙’ 학벌, 언제까지 발목 잡을 건가

 채용 시장에서 지원자의 출신학교를 평가하는 관행이 여전한 것으로 드러났다. 교육 시민단체 교육의봄이 발표한 조사 결과는 이러한 현실을 수치로 보여준다. 인사담당자 10명 중 7명 이상이 채용 과정에서 학벌을 고려하고 있으며, 이는 많은 취업 준비생이 느끼는 ‘학벌의 벽’이 단순한 체감이 아님을 증명한다.학벌 정보는 주로 서류 전형이라는 채용의 가장 초기 단계에서부터 강력한 필터로 작동한다. 인사담당자들은 출신학교를 통해 지원자의 학문적 성취도 자체보다는 ‘업무 수행 태도에서의 책임감과 성실성’이나 ‘빠른 학습 능력’ 등을 추론하려는 경향을 보였다. 이는 학벌이 개인의 역량을 증명하는 객관적 지표가 아닌, 태도를 가늠하는 손쉬운 대리 지표로 활용되고 있음을 시사한다.흥미로운 지점은 학벌을 평가하는 태도에서 세대 간의 뚜렷한 인식 차이가 발견된다는 점이다. 인사 경력이 10년 이상인 고참급 관리자일수록 출신학교를 중요하게 여기는 비율이 압도적으로 높았다. 반면, 3년 미만의 저연차 담당자들 사이에서는 회사 방침과 무관하게 학벌을 보지 않아야 한다는 의견이 지배적이었다. 이러한 경향은 채용 문화의 변화 가능성을 엿보게 하는 대목이다.실제로 변화의 요구는 내부에서도 감지된다. 전체 응답자의 70% 이상이 출신학교 정보를 보지 않고도 지원자의 역량을 검증할 수 있는 대체 수단이 마련된다면 이를 적극 도입할 의향이 있다고 밝혔다. 이는 학벌 중심의 낡은 채용 관행이 비효율적이라는 공감대가 형성되고 있으며, 새로운 평가 시스템에 대한 수요가 높다는 것을 의미한다.하지만 이러한 변화의 움직임이 실질적인 제도로 이어지기까지는 한계가 명확하다. 현행 고용정책기본법이 출신학교에 따른 차별을 금지하고는 있지만, 처벌 조항이 없어 실효성이 없기 때문이다. 이 때문에 시민단체를 중심으로 채용 과정에서부터 학력 정보를 요구하거나 활용하는 행위 자체를 금지하고, 위반 시 과태료를 부과하는 내용의 ‘채용절차 공정화법’ 개정안 통과를 촉구하는 목소리가 커지고 있다.교육계와 시민사회는 출신학교가 개인의 순수한 능력보다는 가정 배경이나 사교육 접근성 등 외부 요인의 영향을 크게 받는 결과물이라는 점을 지적한다. 따라서 이를 채용의 잣대로 삼는 것은 불공정의 악순환을 심화시킬 뿐이라는 비판이다. 이러한 문제의식을 바탕으로 300개가 넘는 단체가 참여한 국민대회가 열리는 등, 출신학교 차별을 법적으로 근절하려는 사회적 움직임은 점차 구체화되고 있다.