문화

진짜 부자들은 로고를 입지 않는다…'조용한 명품'의 제왕, 쿠치넬리 이야기

 로고를 감추고 오직 품질과 철학으로 가치를 증명하는 '조용한 럭셔리'의 시대가 도래하며, 브루넬로 쿠치넬리는 단순한 패션 브랜드를 넘어 하나의 문화적 현상으로 자리 잡았다. 이들의 성공 신화는 1978년, 이탈리아의 작은 마을에서 시작됐다. 창립자 브루넬로 쿠치넬리는 농부의 아들로 태어나, 도시 공장 노동자로 일하는 아버지의 고단한 삶을 목격하며 인간의 존엄성에 대해 깊이 고찰하게 된다. 이는 훗날 그의 경영 철학인 '인본주의적 자본주의'의 씨앗이 되었다. 스물다섯의 청년 쿠치넬리는 당시 패션계의 관습을 깨고 무채색 일색이던 캐시미어 시장에 다채로운 색상의 여성용 스웨터를 선보이는 파격적인 도전을 감행한다. 이는 단순히 새로운 상품의 출시가 아니라, 과시적 사치를 넘어 정직한 품질과 시간을 견디는 우아함을 추구하겠다는 그의 신념을 세상에 알리는 출사표와 같았다.

 

브랜드 설립 4년 후, 쿠치넬리는 아내의 고향이자 폐허처럼 방치되어 있던 14세기 중세 성곽 마을 '솔로메오'를 통째로 매입해 브랜드의 본거지로 삼는, 더욱 놀라운 결정을 내린다. 이는 단순한 회사 이전이 아니라, 그의 인본주의 철학을 실현하는 거대한 프로젝트의 시작이었다. 그는 마을을 복원하고 극장과 도서관을 지었으며, 직원들에게는 업계 평균보다 20% 높은 임금을 지급하고 정시 퇴근과 근무 시간 외 이메일 금지를 제도화하는 파격적인 근무 환경을 조성했다. 그에게 회사는 이윤 창출을 넘어 노동자의 존엄성을 지키고, 장인 정신과 문화유산을 보존하며, 지역 사회와 함께 성장하는 공동체였다. 솔로메오 마을 자체가 브루넬로 쿠치넬리라는 브랜드의 철학이 응집된 살아있는 증거인 셈이다.

 


2020년대 들어 '올드머니 룩'과 '조용한 럭셔리'가 메가 트렌드로 부상하면서, 로고 플레이를 지양하고 소재와 실루엣의 본질에 집중해 온 쿠치넬리의 가치는 더욱 폭발적인 주목을 받기 시작했다. 이들의 옷에는 브랜드를 드러내는 과시적인 장치가 거의 없다. 대신 세계 최고급 몽골산 캐시미어 니트의 부드러운 질감, 몸의 곡선을 해치지 않으면서 가디건처럼 편안한 테일러드 재킷, 어떤 스타일과도 조화를 이루는 뉴트럴 톤의 팬츠가 그 자체로 브랜드의 품격을 증명한다. 여성 라인에 사용되는 '모닐리'라는 미세한 메탈 비즈 장식조차 화려함을 위한 것이 아니라, 옷의 완성도를 높이는 최소한의 빛으로 작용하며 절제된 우아함의 정수를 보여준다.

 

브루넬로 쿠치넬리의 영향력은 이제 패션을 넘어 문화 전반으로 확장되고 있다. 최근 창립자의 내한과 함께 성대하게 열린 서울 플래그십 스토어 행사는 한국 시장에서도 이들이 단순한 명품이 아닌, 하나의 철학적 가치로 소비되고 있음을 보여주었다. 더 나아가 히말라야 지역의 자립을 돕는 재생 패션 프로젝트를 통해 지속 가능한 미래에 대한 책임감을 실천하고 있으며, 2025년에는 영화 <시네마 천국>의 거장 주세페 토르나토레 감독이 그의 삶과 철학을 담은 다큐멘터리 영화를 선보이기도 했다. 이는 브루넬로 쿠치넬리가 옷을 파는 브랜드를 넘어, 시대를 초월하는 인문학적 가치를 전파하는 '현대의 철학자'로 인정받고 있음을 상징적으로 보여주는 사건이다.

 

‘그림자 스펙’ 학벌, 언제까지 발목 잡을 건가

 채용 시장에서 지원자의 출신학교를 평가하는 관행이 여전한 것으로 드러났다. 교육 시민단체 교육의봄이 발표한 조사 결과는 이러한 현실을 수치로 보여준다. 인사담당자 10명 중 7명 이상이 채용 과정에서 학벌을 고려하고 있으며, 이는 많은 취업 준비생이 느끼는 ‘학벌의 벽’이 단순한 체감이 아님을 증명한다.학벌 정보는 주로 서류 전형이라는 채용의 가장 초기 단계에서부터 강력한 필터로 작동한다. 인사담당자들은 출신학교를 통해 지원자의 학문적 성취도 자체보다는 ‘업무 수행 태도에서의 책임감과 성실성’이나 ‘빠른 학습 능력’ 등을 추론하려는 경향을 보였다. 이는 학벌이 개인의 역량을 증명하는 객관적 지표가 아닌, 태도를 가늠하는 손쉬운 대리 지표로 활용되고 있음을 시사한다.흥미로운 지점은 학벌을 평가하는 태도에서 세대 간의 뚜렷한 인식 차이가 발견된다는 점이다. 인사 경력이 10년 이상인 고참급 관리자일수록 출신학교를 중요하게 여기는 비율이 압도적으로 높았다. 반면, 3년 미만의 저연차 담당자들 사이에서는 회사 방침과 무관하게 학벌을 보지 않아야 한다는 의견이 지배적이었다. 이러한 경향은 채용 문화의 변화 가능성을 엿보게 하는 대목이다.실제로 변화의 요구는 내부에서도 감지된다. 전체 응답자의 70% 이상이 출신학교 정보를 보지 않고도 지원자의 역량을 검증할 수 있는 대체 수단이 마련된다면 이를 적극 도입할 의향이 있다고 밝혔다. 이는 학벌 중심의 낡은 채용 관행이 비효율적이라는 공감대가 형성되고 있으며, 새로운 평가 시스템에 대한 수요가 높다는 것을 의미한다.하지만 이러한 변화의 움직임이 실질적인 제도로 이어지기까지는 한계가 명확하다. 현행 고용정책기본법이 출신학교에 따른 차별을 금지하고는 있지만, 처벌 조항이 없어 실효성이 없기 때문이다. 이 때문에 시민단체를 중심으로 채용 과정에서부터 학력 정보를 요구하거나 활용하는 행위 자체를 금지하고, 위반 시 과태료를 부과하는 내용의 ‘채용절차 공정화법’ 개정안 통과를 촉구하는 목소리가 커지고 있다.교육계와 시민사회는 출신학교가 개인의 순수한 능력보다는 가정 배경이나 사교육 접근성 등 외부 요인의 영향을 크게 받는 결과물이라는 점을 지적한다. 따라서 이를 채용의 잣대로 삼는 것은 불공정의 악순환을 심화시킬 뿐이라는 비판이다. 이러한 문제의식을 바탕으로 300개가 넘는 단체가 참여한 국민대회가 열리는 등, 출신학교 차별을 법적으로 근절하려는 사회적 움직임은 점차 구체화되고 있다.