문화

AI가 한복 디자인하고, 해녀가 발레를?…'K-전통'에 벌어진 상상도 못한 일들

 '전통은 고루하다'는 낡은 공식이 깨지고 있다. 인공지능(AI)이 한복 유니폼 시안을 만들고, 3D 입체 영상 기술이 제주 해녀의 깊은 바닷속을 무대 위에 생생하게 펼쳐낸다. 이제 전통문화는 보존해야 할 박제된 유물이 아니라, 첨단 기술과 현대적 감각을 만나 고부가가치를 창출하는 '미래 산업'으로 거듭나고 있다. 이러한 혁신적인 변화의 중심에는 문화체육관광부와 한국공예·디자인문화진흥원이 추진하는 '전통문화 혁신이용권' 사업이 자리 잡고 있다. 이 사업은 전통 기업에 기술이라는 날개를 달아주며 산업 생태계의 지형을 바꾸는 핵심 동력으로 작용하고 있다.

 

혁신이용권 사업의 핵심은 단순한 자금 지원이 아닌 '연결'에 있다. 전통문화 분야의 중소기업이나 소상공인이 기술적 한계에 부딪혔을 때, 정부가 최대 2,200만 원 상당의 이용권(바우처)을 지급한다. 기업은 이 이용권을 활용해 IT, 디자인, 홍보·마케팅 등 전문성을 갖춘 외부 기업의 서비스를 구매해 문제를 해결한다. 이는 전통 기업에게는 혁신의 기회를, 기술을 가진 공급 기업에게는 새로운 판로를 열어주는 '윈윈' 구조다. 궁극적으로는 외부의 도움 없이도 스스로 성장할 수 있는 자율적인 산업 생태계를 조성하는 것이 이 사업의 목표다.

 


올해 사업은 그야말로 놀라운 성과들을 쏟아냈다. 영예의 대상을 차지한 '청미르발레단'은 기술 융합의 가장 이상적인 모델을 보여줬다. 특수 소재 의상과 3D 무대 영상 기술을 빌려 제주 해녀 문화를 창작 발레로 재탄생시켰고, 이는 베트남 초청 공연에서 3,000여 명의 관객을 동원하는 기염을 토했다. 이 밖에도 맞춤형 패키지 디자인으로 매출을 500%나 끌어올린 도자기 스튜디오, 전통 까치 모티브 상품으로 프랑스 파리 박람회에 진출해 5만 달러의 수출길을 연 기업, 생성형 AI로 한복 근무복 제작 공정을 혁신한 사례까지. 모두 전통이 기술을 만났을 때 얼마나 폭발적인 시너지를 낼 수 있는지 증명했다.

 

이러한 눈부신 성공 뒤에는 정부의 강력한 정책 의지와 주관 기관의 세심한 기획이 있었다. 문체부는 전통문화를 K-콘텐츠의 핵심 원천이자 신성장 동력으로 보고 전폭적인 지원을 아끼지 않았다. 공진원은 일회성 매칭에 그치지 않고, 영세 기업이 가장 어려움을 겪는 홍보 마케팅과 플랫폼 구축 분야의 지원을 강화하며 실질적인 매출 증대로 이어지도록 도왔다. 그 결과 참여 기업들은 내수 시장을 넘어 해외 수출과 투자 유치라는 '스케일업' 단계로 도약하고 있다. '전통문화 혁신이용권'은 이제 전통이 미래로 나아가는 가장 확실한 '성장 사다리'가 되고 있다.

 

‘그림자 스펙’ 학벌, 언제까지 발목 잡을 건가

 채용 시장에서 지원자의 출신학교를 평가하는 관행이 여전한 것으로 드러났다. 교육 시민단체 교육의봄이 발표한 조사 결과는 이러한 현실을 수치로 보여준다. 인사담당자 10명 중 7명 이상이 채용 과정에서 학벌을 고려하고 있으며, 이는 많은 취업 준비생이 느끼는 ‘학벌의 벽’이 단순한 체감이 아님을 증명한다.학벌 정보는 주로 서류 전형이라는 채용의 가장 초기 단계에서부터 강력한 필터로 작동한다. 인사담당자들은 출신학교를 통해 지원자의 학문적 성취도 자체보다는 ‘업무 수행 태도에서의 책임감과 성실성’이나 ‘빠른 학습 능력’ 등을 추론하려는 경향을 보였다. 이는 학벌이 개인의 역량을 증명하는 객관적 지표가 아닌, 태도를 가늠하는 손쉬운 대리 지표로 활용되고 있음을 시사한다.흥미로운 지점은 학벌을 평가하는 태도에서 세대 간의 뚜렷한 인식 차이가 발견된다는 점이다. 인사 경력이 10년 이상인 고참급 관리자일수록 출신학교를 중요하게 여기는 비율이 압도적으로 높았다. 반면, 3년 미만의 저연차 담당자들 사이에서는 회사 방침과 무관하게 학벌을 보지 않아야 한다는 의견이 지배적이었다. 이러한 경향은 채용 문화의 변화 가능성을 엿보게 하는 대목이다.실제로 변화의 요구는 내부에서도 감지된다. 전체 응답자의 70% 이상이 출신학교 정보를 보지 않고도 지원자의 역량을 검증할 수 있는 대체 수단이 마련된다면 이를 적극 도입할 의향이 있다고 밝혔다. 이는 학벌 중심의 낡은 채용 관행이 비효율적이라는 공감대가 형성되고 있으며, 새로운 평가 시스템에 대한 수요가 높다는 것을 의미한다.하지만 이러한 변화의 움직임이 실질적인 제도로 이어지기까지는 한계가 명확하다. 현행 고용정책기본법이 출신학교에 따른 차별을 금지하고는 있지만, 처벌 조항이 없어 실효성이 없기 때문이다. 이 때문에 시민단체를 중심으로 채용 과정에서부터 학력 정보를 요구하거나 활용하는 행위 자체를 금지하고, 위반 시 과태료를 부과하는 내용의 ‘채용절차 공정화법’ 개정안 통과를 촉구하는 목소리가 커지고 있다.교육계와 시민사회는 출신학교가 개인의 순수한 능력보다는 가정 배경이나 사교육 접근성 등 외부 요인의 영향을 크게 받는 결과물이라는 점을 지적한다. 따라서 이를 채용의 잣대로 삼는 것은 불공정의 악순환을 심화시킬 뿐이라는 비판이다. 이러한 문제의식을 바탕으로 300개가 넘는 단체가 참여한 국민대회가 열리는 등, 출신학교 차별을 법적으로 근절하려는 사회적 움직임은 점차 구체화되고 있다.