정치모아

尹 '계엄 시나리오', 3월부터 준비... 노상원 수첩에 '체포 명단'

 180일간의 강도 높은 수사를 진행한 내란 특별검사팀(조은석 특별검사)이 윤석열 전 대통령이 지난해 12월 3일 선포한 비상계엄을 '정치적 위기 타개를 위한 정적(政敵) 제거 목적의 불법 계엄'으로 규정하고 수사 결과를 15일 발표했다. 특검은 윤 전 대통령이 국회 과반 의석을 점한 더불어민주당의 공직자 탄핵 소추와 한동훈 전 국민의힘 대표와의 대립 등 정치적 궁지에 몰리자, 정치적 소통 대신 군과 경찰을 동원해 반대 세력을 일망타진하려 했다고 판단했다.

 

특검은 윤 전 대통령의 비상계엄 선포가 헌법과 계엄법이 요구하는 요건을 충족하지 못한 명백한 '불법 계엄'이라고 결론 내렸다.

 

특검 수사 결과, 윤 전 대통령은 비상계엄 선포를 2023년 10월 군 장성 인사 이전부터 계획했던 것으로 드러났다. 당시 군 수뇌부를 교체하며 박안수 육군참모총장 등을 임명했는데, 이들은 현재 계엄사령관이나 병력 동원 혐의로 재판을 받고 있다. 특검은 계엄의 '비선 기획자'로 지목된 노상원 전 정보사령관의 수첩에서 이 같은 군 인사 내용이 발견된 점을 근거로, 해당 인사가 사전에 비상계엄을 위한 조율된 '진용 갖추기'였을 가능성에 무게를 뒀다.

 

윤 전 대통령은 지난해 3∼4월 이후 한 달에 한 번꼴로 군 관계자들 앞에서 '비상대권 조치'를 언급했으며, 김용현 전 국방부 장관과 노 전 사령관을 중심으로 구체적인 실행 방안을 논의한 것으로 파악됐다. 이들은 공관 등에서 수시로 만나 '우선 체포할 대상자'와 '2·3차 검거 대상자'를 분류하는 등 계엄의 실무 밑그림을 그린 것으로 조사됐다. 노 전 사령관의 수첩에는 "수거 대상 명단, 수거팀 구성, 특별수사/재판소 운용" 등 구체적인 실행 계획이 적혀 있었다.

 

특검은 계엄 선포의 명분을 쌓기 위한 정황도 포착했다. 국군드론사령부가 지난해 10월에서 11월 사이 북한 평양과 남포 일대에 무인기(드론)를 여러 차례 날려 보낸 행위가 남북 관계의 위기 국면을 조성해 자연스럽게 계엄을 선포할 명분을 만들려 한 시도였다는 것이다. 계엄 선포 전까지 국정원 등에서 북한의 남침 위험 등 안보 현안에 대한 보고가 없었다는 점 역시 불법 계엄 판단의 주요 근거가 됐다.

 

특검은 김건희 여사의 '디올백 수수 의혹'과 '도이치모터스 주가조작 의혹' 등 사법 리스크가 커지던 상황 역시 비상계엄의 배경 중 하나일 수 있다고 보고 수사했다.

 


압수된 박성재 전 법무부 장관의 휴대전화에서는 '김안방'으로 저장된 김 여사가 지난해 5월 "내 수사가 어떻게 되고 있느냐"고 보낸 텔레그램 메시지가 확인됐다. 이는 이원석 당시 검찰총장이 중앙지검에 김 여사 관련 전담수사팀 구성을 지시한 직후 중앙지검 지휘부가 물갈이된 시점과 맞물려, 김 여사가 박 전 장관에게 수사 무마를 청탁한 것 아니냐는 의혹을 낳았다.

 

다만, 박 전 장관에 대한 구속영장이 두 차례 기각되면서 특검은 김 여사를 둘러싼 사법 리스크가 계엄 선포의 직접적인 동기였는지에 대한 규명 작업은 완수하지 못했다.

 

이 밖에도 특검이 청구한 영장 13건 중 6건이 기각되면서 한덕수 전 국무총리, 추경호 의원 등에 대한 구속 수사가 불발됐고, '무리한 청구'라는 비판을 받기도 했다. 또한, 미군 기지에 대한 압수수색 시도가 도널드 트럼프 미국 대통령의 한미 정상회담 언급으로 이어져 외교적 논란을 빚는 등 수사 과정에서 진통을 겪었다.

 

‘그림자 스펙’ 학벌, 언제까지 발목 잡을 건가

 채용 시장에서 지원자의 출신학교를 평가하는 관행이 여전한 것으로 드러났다. 교육 시민단체 교육의봄이 발표한 조사 결과는 이러한 현실을 수치로 보여준다. 인사담당자 10명 중 7명 이상이 채용 과정에서 학벌을 고려하고 있으며, 이는 많은 취업 준비생이 느끼는 ‘학벌의 벽’이 단순한 체감이 아님을 증명한다.학벌 정보는 주로 서류 전형이라는 채용의 가장 초기 단계에서부터 강력한 필터로 작동한다. 인사담당자들은 출신학교를 통해 지원자의 학문적 성취도 자체보다는 ‘업무 수행 태도에서의 책임감과 성실성’이나 ‘빠른 학습 능력’ 등을 추론하려는 경향을 보였다. 이는 학벌이 개인의 역량을 증명하는 객관적 지표가 아닌, 태도를 가늠하는 손쉬운 대리 지표로 활용되고 있음을 시사한다.흥미로운 지점은 학벌을 평가하는 태도에서 세대 간의 뚜렷한 인식 차이가 발견된다는 점이다. 인사 경력이 10년 이상인 고참급 관리자일수록 출신학교를 중요하게 여기는 비율이 압도적으로 높았다. 반면, 3년 미만의 저연차 담당자들 사이에서는 회사 방침과 무관하게 학벌을 보지 않아야 한다는 의견이 지배적이었다. 이러한 경향은 채용 문화의 변화 가능성을 엿보게 하는 대목이다.실제로 변화의 요구는 내부에서도 감지된다. 전체 응답자의 70% 이상이 출신학교 정보를 보지 않고도 지원자의 역량을 검증할 수 있는 대체 수단이 마련된다면 이를 적극 도입할 의향이 있다고 밝혔다. 이는 학벌 중심의 낡은 채용 관행이 비효율적이라는 공감대가 형성되고 있으며, 새로운 평가 시스템에 대한 수요가 높다는 것을 의미한다.하지만 이러한 변화의 움직임이 실질적인 제도로 이어지기까지는 한계가 명확하다. 현행 고용정책기본법이 출신학교에 따른 차별을 금지하고는 있지만, 처벌 조항이 없어 실효성이 없기 때문이다. 이 때문에 시민단체를 중심으로 채용 과정에서부터 학력 정보를 요구하거나 활용하는 행위 자체를 금지하고, 위반 시 과태료를 부과하는 내용의 ‘채용절차 공정화법’ 개정안 통과를 촉구하는 목소리가 커지고 있다.교육계와 시민사회는 출신학교가 개인의 순수한 능력보다는 가정 배경이나 사교육 접근성 등 외부 요인의 영향을 크게 받는 결과물이라는 점을 지적한다. 따라서 이를 채용의 잣대로 삼는 것은 불공정의 악순환을 심화시킬 뿐이라는 비판이다. 이러한 문제의식을 바탕으로 300개가 넘는 단체가 참여한 국민대회가 열리는 등, 출신학교 차별을 법적으로 근절하려는 사회적 움직임은 점차 구체화되고 있다.