문화

'남인의 심장'에 꽂은 노론의 깃발…'상주 흥암서원'에 얽힌 역사 드라마

 조선 후기 영남 지역에 세워진 대표적인 서인(西人) 노론(老論)계 서원인 '상주 흥암서원'이 그 역사적, 학술적 가치를 인정받아 국가지정문화유산 사적으로 새롭게 지정되었다. 국가유산청은 11일, 경상북도 상주시에 위치한 흥암서원이 조선 후기 정치사와 건축사에서 차지하는 독특한 위상을 고려해 이같이 결정했다고 밝혔다. 흥암서원은 본래 조선 후기 남인(南人) 세력의 중심지였던 영남 땅에, 그들과 대척점에 있던 서인 노론계의 정신적 지주 동춘당 송준길(1606~1672)을 모시기 위해 건립된 공간이다. 1702년 창건되어 1705년 임금으로부터 현판을 하사받는 사액서원이 되었으며, 고종 대 서원철폐령 속에서도 훼철되지 않고 살아남은 전국 47개 서원 중 하나라는 점에서 중요한 의미를 지닌다.

 

흥암서원이 남인의 본거지인 상주에 자리 잡게 된 배경에는 인물 간의 흥미로운 연결고리가 있다. 송준길은 율곡 이이에서 김장생으로 이어지는 기호학파의 정통을 계승한 대학자로, 우암 송시열과 함께 서인 노론 세력을 이끈 핵심 인물이었다. 그런 그가 상주 출신의 대학자 우복 정경세의 사위가 되면서 약 10년간 상주에 머물렀고, 이 기간 동안 지역 유림들과 깊은 학문적, 인간적 교류를 나누었다. 훗날 그의 사후에 상주 유림들이 서인 노론 중앙 정계의 후원을 받아 그를 모시는 서원을 세울 수 있었던 것은, 바로 이러한 지역적 연고가 결정적으로 작용했기 때문이다. 이는 흥암서원이 단순한 추모 공간을 넘어, 중앙 정치 세력과 지방 사림 세력의 이해관계가 결합된 결과물임을 보여준다.

 


흥암서원의 가치는 건물 배치에서도 뚜렷하게 드러난다. 서원의 공간 구성은 크게 전면의 강학 공간과 후면의 제향 공간으로 나뉘는데, 강학 공간의 배치가 매우 독특하다. 일반적으로 서재와 동재가 강당 앞에 위치하는 영남 지역 서원의 보편적인 형식과 달리, 흥암서원은 강당을 전면에 내세우고 그 뒤편으로 동재와 서재를 배치했다. 이는 송준길이 속했던 기호학파 계열 서원에서 주로 나타나는 형식으로, 영남의 땅에 기호학파의 건축 양식을 적용한 일종의 '절충형 서원'인 셈이다. 이는 당시 학파 간의 보이지 않는 경쟁과 정체성 드러내기가 건축 양식에도 영향을 미쳤음을 보여주는 중요한 단서이며, 사당인 흥암사에는 1705년 숙종이 직접 하사한 현판과 1716년에 쓴 해서체 글씨가 그대로 남아있어 그 가치를 더한다.

 

국가유산청은 흥암서원이 조선 후기 영남 지역 내 서인 노론 세력의 분포와 인적 구성, 서원의 운영 방식과 사회·경제적 기반 등을 구체적으로 살펴볼 수 있는 풍부한 자료를 품고 있다는 점을 높이 평가했다. 특히 매년 봄과 가을에 송준길의 학문과 덕행을 기리는 제사인 '춘추향사'가 창건 이래 지금까지도 명맥을 이어오고 있다는 사실은, 이곳이 단순한 유적을 넘어 여전히 살아 숨 쉬는 역사적 공간임을 증명한다. 이처럼 흥암서원은 인물, 건축, 학술적 가치를 온전히 보존하며 현재까지 그 정신을 계승하고 있어 국가지정문화유산 사적으로서 충분한 자격을 갖추었다고 평가받는다.

 

 

 

‘그림자 스펙’ 학벌, 언제까지 발목 잡을 건가

 채용 시장에서 지원자의 출신학교를 평가하는 관행이 여전한 것으로 드러났다. 교육 시민단체 교육의봄이 발표한 조사 결과는 이러한 현실을 수치로 보여준다. 인사담당자 10명 중 7명 이상이 채용 과정에서 학벌을 고려하고 있으며, 이는 많은 취업 준비생이 느끼는 ‘학벌의 벽’이 단순한 체감이 아님을 증명한다.학벌 정보는 주로 서류 전형이라는 채용의 가장 초기 단계에서부터 강력한 필터로 작동한다. 인사담당자들은 출신학교를 통해 지원자의 학문적 성취도 자체보다는 ‘업무 수행 태도에서의 책임감과 성실성’이나 ‘빠른 학습 능력’ 등을 추론하려는 경향을 보였다. 이는 학벌이 개인의 역량을 증명하는 객관적 지표가 아닌, 태도를 가늠하는 손쉬운 대리 지표로 활용되고 있음을 시사한다.흥미로운 지점은 학벌을 평가하는 태도에서 세대 간의 뚜렷한 인식 차이가 발견된다는 점이다. 인사 경력이 10년 이상인 고참급 관리자일수록 출신학교를 중요하게 여기는 비율이 압도적으로 높았다. 반면, 3년 미만의 저연차 담당자들 사이에서는 회사 방침과 무관하게 학벌을 보지 않아야 한다는 의견이 지배적이었다. 이러한 경향은 채용 문화의 변화 가능성을 엿보게 하는 대목이다.실제로 변화의 요구는 내부에서도 감지된다. 전체 응답자의 70% 이상이 출신학교 정보를 보지 않고도 지원자의 역량을 검증할 수 있는 대체 수단이 마련된다면 이를 적극 도입할 의향이 있다고 밝혔다. 이는 학벌 중심의 낡은 채용 관행이 비효율적이라는 공감대가 형성되고 있으며, 새로운 평가 시스템에 대한 수요가 높다는 것을 의미한다.하지만 이러한 변화의 움직임이 실질적인 제도로 이어지기까지는 한계가 명확하다. 현행 고용정책기본법이 출신학교에 따른 차별을 금지하고는 있지만, 처벌 조항이 없어 실효성이 없기 때문이다. 이 때문에 시민단체를 중심으로 채용 과정에서부터 학력 정보를 요구하거나 활용하는 행위 자체를 금지하고, 위반 시 과태료를 부과하는 내용의 ‘채용절차 공정화법’ 개정안 통과를 촉구하는 목소리가 커지고 있다.교육계와 시민사회는 출신학교가 개인의 순수한 능력보다는 가정 배경이나 사교육 접근성 등 외부 요인의 영향을 크게 받는 결과물이라는 점을 지적한다. 따라서 이를 채용의 잣대로 삼는 것은 불공정의 악순환을 심화시킬 뿐이라는 비판이다. 이러한 문제의식을 바탕으로 300개가 넘는 단체가 참여한 국민대회가 열리는 등, 출신학교 차별을 법적으로 근절하려는 사회적 움직임은 점차 구체화되고 있다.