문화

'애들이 극장에서 뭘 봐' 조롱 딛고… '뽀로로 엄마'의 10번째 뽀로로 극장판 출격

 '뽀로로 엄마'로 불리는 우지희 오콘 대표의 시선은 22년간 지켜온 '국민 애니메이션'의 왕좌를 넘어, 더 넓은 세계 시장을 향하고 있다. 성공적인 20주년을 넘긴 것에 안주하지 않고 미국의 '픽사'나 일본의 '스튜디오 지브리'와 같은 글로벌 스튜디오와의 경쟁을 꿈꾸는 것이다. 그 야심 찬 포부와 함께, 오는 11일 뽀로로와 친구들은 열 번째 극장판 '스위트캐슬 대모험'으로 스크린에 돌아온다. 위기에 빠진 디저트 왕국과 크리스마스를 구하기 위한 이번 모험은, 지난 2004년 VHS 테이프로 출시되어 큰 사랑을 받았던 '크리스마스 대모험'의 추억까지 소환하며 팬들을 위한 종합선물세트가 될 전망이다.

 

뽀로로의 극장판 역사는 '불가능'에 대한 도전의 기록이었다. 2013년 첫 극장판을 준비할 당시만 해도 '3~4살짜리 아이들이 어떻게 한 시간 넘게 극장에 앉아있냐'는 부정적인 시선이 팽배했다. 제작사 내부에서조차 반신반의했지만, 당시 5살이던 우 대표의 아이가 꼼짝 않고 스크린에 몰입하는 모습을 본 순간 그는 확신을 얻었다. 그렇게 '영유아를 위한 극장용 영화'라는 새로운 문화를 개척한 뽀로로는 TV판 1, 2기 제작 이후 저작권 소송이라는 성장통을 겪고, 코로나 팬데믹으로 극장가가 얼어붙는 위기를 맞는 등 숱한 고비를 넘겨왔다. 그때마다 버팀목이 되어준 것은 변치 않는 사랑으로 극장을 찾아준 어린이 관객들의 존재였다.

 


뽀로로 극장판이 10편의 시리즈를 이어오며 단순한 아동용 애니메이션을 넘어 '웰메이드 작품'으로 평가받는 데는 우 대표의 확고한 제작 철학이 깔려있다. 그는 "아동용 애니메이션은 교훈을 줘야 한다는 강박보다, 영화의 본질인 '재미'를 먼저 충족시켜야 한다"고 강조한다. 눈요정 마을, 컴퓨터 왕국, 공룡섬 등 매번 새로운 세계로 모험을 떠나는 이유도 관객에게 늘 새로운 재미를 선사하기 위함이다. 특히 아동용임에도 불구하고 성인의 눈높이까지 만족시킬 만한 높은 기술력과 실감 나는 연출을 고집하는 것은, 최종적으로 부모의 지갑을 열고 더 나아가 해외 바이어들의 눈까지 사로잡기 위한 치밀한 전략이다. '우리 아이의 첫 영화'라는 타이틀을 한국을 넘어 미국과 유럽에서도 획득하는 것이 그의 궁극적인 목표다.

 

이제 오콘은 '뽀로로'라는 안전한 울타리를 넘어 더 과감한 도전을 준비하고 있다. 최근 '귀멸의 칼날', '주토피아2' 등이 흥행하며 애니메이션 소비층이 성인으로 확장되는 현상에 주목한 것이다. 우 대표는 "극장판을 10년간 만들며 쌓인 노하우를 바탕으로 성인 버전을 시도해 볼 때가 됐다"며, 현재 서울과 경기도의 실제 모습을 고증하여 담아낸 디스토피아 세계관의 성인용 애니메이션을 개발 중이라는 사실을 공개했다. 넷플릭스 시리즈 수준의 깊이감과 기술력을 목표로 하는 이 프로젝트는, 오콘이 '뽀로로 제작사'를 넘어 미국의 '픽사'나 일본의 '스튜디오 지브리'와 어깨를 나란히 하는 글로벌 스튜디오로 나아가기 위한 야심 찬 출사표다. 22살 뽀로로의 성공에 안주하지 않고, 더 넓은 시장을 향한 '뽀로로 엄마'의 도전은 이제 막 새로운 막을 올리고 있다.

 

‘그림자 스펙’ 학벌, 언제까지 발목 잡을 건가

 채용 시장에서 지원자의 출신학교를 평가하는 관행이 여전한 것으로 드러났다. 교육 시민단체 교육의봄이 발표한 조사 결과는 이러한 현실을 수치로 보여준다. 인사담당자 10명 중 7명 이상이 채용 과정에서 학벌을 고려하고 있으며, 이는 많은 취업 준비생이 느끼는 ‘학벌의 벽’이 단순한 체감이 아님을 증명한다.학벌 정보는 주로 서류 전형이라는 채용의 가장 초기 단계에서부터 강력한 필터로 작동한다. 인사담당자들은 출신학교를 통해 지원자의 학문적 성취도 자체보다는 ‘업무 수행 태도에서의 책임감과 성실성’이나 ‘빠른 학습 능력’ 등을 추론하려는 경향을 보였다. 이는 학벌이 개인의 역량을 증명하는 객관적 지표가 아닌, 태도를 가늠하는 손쉬운 대리 지표로 활용되고 있음을 시사한다.흥미로운 지점은 학벌을 평가하는 태도에서 세대 간의 뚜렷한 인식 차이가 발견된다는 점이다. 인사 경력이 10년 이상인 고참급 관리자일수록 출신학교를 중요하게 여기는 비율이 압도적으로 높았다. 반면, 3년 미만의 저연차 담당자들 사이에서는 회사 방침과 무관하게 학벌을 보지 않아야 한다는 의견이 지배적이었다. 이러한 경향은 채용 문화의 변화 가능성을 엿보게 하는 대목이다.실제로 변화의 요구는 내부에서도 감지된다. 전체 응답자의 70% 이상이 출신학교 정보를 보지 않고도 지원자의 역량을 검증할 수 있는 대체 수단이 마련된다면 이를 적극 도입할 의향이 있다고 밝혔다. 이는 학벌 중심의 낡은 채용 관행이 비효율적이라는 공감대가 형성되고 있으며, 새로운 평가 시스템에 대한 수요가 높다는 것을 의미한다.하지만 이러한 변화의 움직임이 실질적인 제도로 이어지기까지는 한계가 명확하다. 현행 고용정책기본법이 출신학교에 따른 차별을 금지하고는 있지만, 처벌 조항이 없어 실효성이 없기 때문이다. 이 때문에 시민단체를 중심으로 채용 과정에서부터 학력 정보를 요구하거나 활용하는 행위 자체를 금지하고, 위반 시 과태료를 부과하는 내용의 ‘채용절차 공정화법’ 개정안 통과를 촉구하는 목소리가 커지고 있다.교육계와 시민사회는 출신학교가 개인의 순수한 능력보다는 가정 배경이나 사교육 접근성 등 외부 요인의 영향을 크게 받는 결과물이라는 점을 지적한다. 따라서 이를 채용의 잣대로 삼는 것은 불공정의 악순환을 심화시킬 뿐이라는 비판이다. 이러한 문제의식을 바탕으로 300개가 넘는 단체가 참여한 국민대회가 열리는 등, 출신학교 차별을 법적으로 근절하려는 사회적 움직임은 점차 구체화되고 있다.