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불출마 선언했지만 여전히 '킹메이커'... 한동훈의 숨겨진 전략

 한동훈 전 국민의힘 대표가 8·22 전당대회 불출마를 선언했지만, 당내 '극단 논란'에 정면으로 맞서며 전당대회 판도에 영향력을 행사할 것으로 전망된다. 특히 전한길 씨로 대표되는 이른바 '극우 세력'과의 대립각을 세우며 혁신 연대의 운명을 좌우할 핵심 인물로 부상하고 있다.

 

한 전 대표는 최근 페이스북을 통해 전한길 씨의 '당대표 후보 면접' 발언을 겨냥해 "진극(진짜 극우) 감별사에게 기꺼이 감별받겠다고 줄서면서 우리 당에는 '극우 없다'고 하는 건 국민들과 당원들을 기만하는 것"이라고 비판했다. 이는 전 씨가 국민의힘 당권주자들에게 "윤석열 전 대통령과 절연할 것이냐, 아니면 같이 갈 것이냐"를 묻는 공개 질의서를 보내겠다고 밝힌 것에 대한 반응이다.

 

이 질의에 김문수 전 장관과 장동혁 의원은 답변 의사를 밝혔고, 장 의원은 전 씨가 참여하는 '자유우파 연합 토론회'에 출연할 예정이다. 반면 안철수·조경태·주진우 의원은 응답하지 않겠다는 입장을 취했다.

 

한 전 대표는 이전부터 '극단 논란'과 각을 세워왔다. 그는 "국민의힘의 극우 정당 움직임이 심각하다"며 "국민의힘이 극우 정당화하는 건 국민의힘의 자살, 보수의 자살, 대한민국의 자살"이라고 강조했다. 또한 "대한민국에 '극좌'는 있어도 '극우'는 없다"는 홍준표 전 대구시장의 주장에도 "극우 세력이 극우를 극우라고 부르지 말라는 것"이라며 반박했다.

 


당내에서는 한 전 대표가 극단 프레임과 선을 그을 수 있는 상징적 인사로 평가받고 있다. 그는 유승민 전 의원, 안철수 의원과 연속 회동하며 반극단·친혁신 연대를 모색했으나, 최근 두문불출하면서 혁신 연대의 동력이 약화됐다는 분석도 나온다.

 

일각에서는 "당권 구도가 전한길 대(對) 한동훈으로 가고 있다"며 한 전 대표의 적극적인 행보를 촉구하는 목소리가 있다. 반면 "너무 깊이 관여하면 친윤 대 친한의 계파 갈등으로 번질 수 있다"는 우려도 제기된다. 정성국 의원은 "한 전 대표가 누구를 지목하면 대리전이 돼서 불출마 의미가 퇴색된다"고 지적했다.

 

이런 가운데 친한계로 분류되는 의원들의 최고위원 출마 가능성도 낮아 보인다. 한지아 의원은 "출마하지 않는 쪽에 더 무게를 두고 있다"고 밝혔고, 우재준 의원은 청년최고위원 출마를 결심했지만 "친한계를 대표하는 것이 아니다"라고 선을 그었다.

 

일각에서는 한 전 대표가 차기 행보를 위해 물밑에서 혁신을 지원하는 방안을 고려해야 한다는 조언도 나온다. 한 의원은 "내년 선거 출마를 준비한다면 확실한 혁신주자라는 것을 각인시킬 필요가 있다"며 혁신을 지원하는 확실한 움직임을 보여줄 것을 제안했다.

 

MZ세대 실종 사건? 한국 기업, '젊은 피' 가뭄에 늙어간다

 대한민국 기업의 인력 구성에 전례 없는 지각변동이 일어나고 있다. 과거 역동적인 성장의 상징이었던 '젊은 피'의 유입은 급감하고, 숙련된 고참 직원들의 퇴직 시기는 늦춰지면서, 기업 내 '세대 역전' 현상이 가속화되고 있다. 특히, 50대 이상 직원의 수가 20대 직원을 넘어선 것은 관련 통계 집계 이래 처음으로, 국내 산업 전반에 걸친 인력 고령화의 심각성을 여실히 보여주고 있다.기업분석연구소 리더스인덱스의 최신 보고서에 따르면, 국내 매출 상위 500대 기업 중 124개사를 분석한 결과, 지난해 이들 기업의 30세 미만 인력 비중은 19.8%로, 2022년 대비 1.2%p 감소했다. 반면, 같은 기간 50세 이상 인력 비중은 19.1%에서 20.1%로 0.6%p 증가하며, 마침내 30세 미만 인력 비중을 추월했다. 이는 2015년 조사가 시작된 이후 처음으로 50대 이상 직원이 30세 미만 직원을 수적으로 앞지른 충격적인 결과다.수치로 확인되는 변화는 더욱 극적이다. 최근 3년간 30세 미만 직원은 2022년 23만5923명에서 2024년 22만1369명으로 1만4천명 이상 줄어들었다. 반면, 50세 이상 직원은 20만6040명에서 22만4438명으로 1만8천명 이상 증가했다. 기업의 허리 역할을 해야 할 젊은 인력의 유입은 정체되거나 감소하고, 고령 인력의 비중은 꾸준히 늘어나면서 기업의 인력 구조가 급격히 노화되고 있는 것이다.이러한 '인력 고령화 쇼크'의 배경에는 복합적인 요인들이 얽혀 있다. 장기화된 경기 둔화와 불확실성 증대로 기업들이 신규 채용에 극도로 소극적인 태도를 보이고 있다는 점이 가장 큰 원인으로 지목된다. 기업들은 미래 성장 동력 확보를 위한 투자보다는 현상 유지와 비용 절감에 집중하면서, 신규 인력 채용을 최소화하고 있다. 이는 특히 청년 실업 문제와 맞물려 사회 전반의 활력을 저하시키는 요인으로 작용하고 있다.또 고령 인력의 퇴직 연령이 높아지고, 재고용 등으로 직장 생활을 이어가는 경향이 강해진 점도 주요 원인이다. 기대 수명 연장과 건강 관리의 발전으로 과거보다 훨씬 오랫동안 경제 활동이 가능해졌고, 불안정한 노후에 대한 우려로 인해 정년 이후에도 일자리를 유지하려는 욕구가 커졌다. 기업 입장에서도 숙련된 고참 인력의 경험과 노하우는 여전히 중요한 자산이며, 이들을 대체할 신규 인력을 채용하고 교육하는 비용보다 기존 인력을 유지하는 것이 효율적이라는 판단이 작용한 측면도 있다.그리고 일부 젊은 세대들이 전통적인 기업 문화나 경직된 조직 생활 대신 유연한 근무 형태나 창업, 프리랜서 등 다른 직업 경로를 선택하는 경향이 늘어난 것도 기업 내 '젊은 피' 부족 현상을 심화시키는 요인으로 분석된다.이러한 인력 구조의 변화는 기업에 여러 가지 심각한 과제를 안겨준다. 가장 우려되는 부분은 혁신 동력의 약화다. 젊은 인력의 유입이 줄어들면 새로운 아이디어, 유연한 사고, 빠른 변화 적응력이 저하될 수 있다. 또한, 조직 내 활력과 역동성이 떨어지고, 세대 간 가치관과 업무 방식의 차이로 인한 소통의 단절이나 갈등이 심화될 가능성도 크다.특히, 이차전지 산업처럼 급변하는 기술 환경에 놓인 업종에서 이러한 세대 역전 현상이 더욱 두드러진다는 점은 시사하는 바가 크다. 최근 3년간 이차전지 업종의 30세 미만 인력 비중은 9.7%p나 급감한 반면, 50세 이상 인력은 1.2%p 증가해 전체 10.9%p의 격차를 보였다. 이는 첨단 산업 분야조차도 인력 고령화의 그림자에서 벗어나지 못하고 있음을 보여준다.박주근 리더스인덱스 대표는 "기업 내 세대 구성이 뒤바뀌는 전환점에 도달한 만큼, 인력 운용 및 조직 문화 전반에 대한 새로운 전략을 모색해야 할 시점"이라고 강조했다. 더 이상 과거의 인력 운용 방식으로는 지속 가능한 성장을 담보하기 어렵다는 지적이다.기업들은 이제 단순히 신규 채용을 늘리는 것을 넘어, 기존 고령 인력의 숙련된 경험과 노하우를 젊은 세대에게 효과적으로 전수하고, 동시에 젊은 인재들이 역량을 발휘하고 성장할 수 있는 유연하고 개방적인 조직 문화를 구축해야 한다. 또한, 직무 재설계, 유연근무제 확대, 세대 간 멘토링 프로그램 활성화 등 다각적인 노력을 통해 인력 구조의 불균형을 해소하고, 모든 세대가 시너지를 낼 수 있는 환경을 조성하는 것이 시급하다.이번 '세대 역전' 현상은 단순히 기업 내부의 문제를 넘어, 국가 경제의 활력과 미래 경쟁력에도 중대한 영향을 미칠 수 있는 사안이다. 정부와 기업, 그리고 사회 전체가 머리를 맞대고 인구 구조 변화에 선제적으로 대응할 수 있는 장기적인 인력 전략을 마련해야 할 때다. 그렇지 않으면 한국 기업들은 '젊은 피' 실종이라는 치명적인 난관에 봉착하게 될 것이다.