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"결국 터졌다" 강선우, 기습 사태로 대통령실 ‘패닉’

 강선우 여성가족부 장관 후보자가 7월 23일 자진 사퇴를 발표하면서, 2주 넘게 이어진 야당의 공세와 인사청문회 정국이 새로운 전기를 맞게 됐다. 강 후보자의 사퇴는 사전에 조짐 없이 전격적으로 이뤄졌으며, 대통령실도 당일까지 관련 내용을 인지하지 못했던 것으로 알려졌다. 이 같은 결정은 인사권자인 이재명 대통령에게 부담을 덜어주는 ‘결자해지’ 성격으로 풀이된다.

 

강 후보자는 이날 오후 2시 30분경 강훈식 대통령 비서실장에게 사퇴 의사를 전달했다. 대통령실은 그 직전까지도 강 후보자의 사퇴 가능성을 감지하지 못했던 것으로 전해졌다. 대통령실은 강 후보자의 임명을 강행하기 위해 지난 22일 국회에 인사청문경과보고서 송부를 요청하며 사실상 임명을 공식화한 상태였다. 앞서 20일에는 이진숙 전 교육부 장관 후보자에 대한 지명을 철회하면서도 강 후보자에 대해서는 지명을 유지한 바 있다.

 

하지만 강 후보자를 둘러싼 논란은 이어졌다. 과거 여성가족부 장관을 상대로 고압적 태도를 보였다는 증언이 추가로 제기되었고, 여론도 악화일로를 걸었다. 여론조사업체 조원씨앤아이가 스트레이트뉴스 의뢰로 19일부터 21일까지 진행한 조사에 따르면, 응답자의 60.2%가 강 후보자가 장관으로 ‘부적합하다’고 답했다. ‘적합하다’는 응답은 32.2%에 그쳤다.

 

대통령실 역시 내부적으로는 사태 장기화에 따른 부담을 인식하고 있었다. 특히 강 후보자와 관련한 논란이 전통적인 지지층인 더불어민주당 보좌진과 진보 진영의 실망으로 이어질 경우, 이재명 정부의 안정적인 국정 운영에 타격이 될 수 있다는 우려가 제기됐다. 하지만 이미 이진숙 후보자의 철회라는 조치를 취한 상황에서 강 후보자까지 교체하는 것은 대통령의 리더십에 혼선을 줄 수 있다는 판단도 존재했던 것으로 보인다.

 

결국 강 후보자가 스스로 물러나면서 이러한 갈등은 일단락됐다. 그는 “기회를 주신 이재명 대통령께 죄송하다”며 “민주당에도 큰 부담을 드려 마음이 무겁다”고 밝혔다. 대통령실 강유정 대변인에 따르면, 강 후보자의 사퇴는 대통령의 직접적 요구나 내부 협의 없이 자발적으로 이뤄진 것으로 전해졌다. 일부에서는 당과의 교감 속에 결단이 내려졌을 가능성도 제기되고 있다.

 

 

 

강 후보자의 사퇴로 인해 현재 공석이 된 장관직은 교육부와 여성가족부 두 곳으로 늘었다. 그러나 대통령실은 야당이 강하게 낙마를 요구하던 두 후보자가 모두 사퇴함에 따라, 나머지 장관 후보자들에 대한 임명을 신속히 진행할 명분을 확보하게 됐다. 이는 인수위원회 없이 출범한 정부가 조속히 내각을 정비하고 국정 과제를 추진할 동력을 확보하는 계기가 될 수도 있다.

 

그러나 이번 사례는 현역 국회의원이 장관 후보자로 지명된 뒤 낙마한 전례 없는 상황이라는 점에서 정치적 파장이 작지 않다. 여당과 대통령실의 ‘당정 일체’ 기조가 흔들릴 수 있으며, 향후 인재 영입과 검증 과정에도 부담이 작용할 수 있다. 실제로 강 후보자를 비롯해 최근 대통령실 고위직 인사 과정에서 잇단 논란이 발생하고 있다.

 

강준욱 전 대통령실 국민통합비서관은 윤석열 전 대통령의 비상계엄 언급을 옹호한 사실이 드러나 논란이 커지자 지명 이틀 만에 자진 사퇴했다. 최동석 신임 인사혁신처장 역시 과거 문재인 전 대통령에 대한 공격성 발언이 재조명되며 여론의 도마에 올랐다. 이처럼 연이은 인사 잡음은 정부에 대한 국민 신뢰를 떨어뜨리고, 대통령의 리더십에도 손상을 줄 수 있다.

 

특히 우군 내부의 실망이 고조되면, 이는 향후 정권 운영의 불안 요소로 작용할 가능성이 높다. 대통령실 강유정 대변인은 “인사 검증을 더욱 꼼꼼하고 엄밀하게 진행하고 있지만, 국민 눈높이에 맞는 인재를 찾기 위한 다양한 방법이 필요하다”고 강조했다. 이어 “신속함과 함께 엄정함을 갖춘 검증 시스템으로 보완해 나가겠다”고 밝혔다.

 

정부는 이번 사태를 계기로 인사 검증 시스템 전반을 재점검할 필요성이 있다는 점을 직시해야 한다는 목소리가 커지고 있다. 불과 몇 주 사이에 반복된 인사 실패는 새 정부 출범 초기의 추진력에도 영향을 줄 수 있는 만큼, 보다 체계적이고 엄정한 인사 관리가 필요하다는 지적이다.

 

MZ세대 실종 사건? 한국 기업, '젊은 피' 가뭄에 늙어간다

 대한민국 기업의 인력 구성에 전례 없는 지각변동이 일어나고 있다. 과거 역동적인 성장의 상징이었던 '젊은 피'의 유입은 급감하고, 숙련된 고참 직원들의 퇴직 시기는 늦춰지면서, 기업 내 '세대 역전' 현상이 가속화되고 있다. 특히, 50대 이상 직원의 수가 20대 직원을 넘어선 것은 관련 통계 집계 이래 처음으로, 국내 산업 전반에 걸친 인력 고령화의 심각성을 여실히 보여주고 있다.기업분석연구소 리더스인덱스의 최신 보고서에 따르면, 국내 매출 상위 500대 기업 중 124개사를 분석한 결과, 지난해 이들 기업의 30세 미만 인력 비중은 19.8%로, 2022년 대비 1.2%p 감소했다. 반면, 같은 기간 50세 이상 인력 비중은 19.1%에서 20.1%로 0.6%p 증가하며, 마침내 30세 미만 인력 비중을 추월했다. 이는 2015년 조사가 시작된 이후 처음으로 50대 이상 직원이 30세 미만 직원을 수적으로 앞지른 충격적인 결과다.수치로 확인되는 변화는 더욱 극적이다. 최근 3년간 30세 미만 직원은 2022년 23만5923명에서 2024년 22만1369명으로 1만4천명 이상 줄어들었다. 반면, 50세 이상 직원은 20만6040명에서 22만4438명으로 1만8천명 이상 증가했다. 기업의 허리 역할을 해야 할 젊은 인력의 유입은 정체되거나 감소하고, 고령 인력의 비중은 꾸준히 늘어나면서 기업의 인력 구조가 급격히 노화되고 있는 것이다.이러한 '인력 고령화 쇼크'의 배경에는 복합적인 요인들이 얽혀 있다. 장기화된 경기 둔화와 불확실성 증대로 기업들이 신규 채용에 극도로 소극적인 태도를 보이고 있다는 점이 가장 큰 원인으로 지목된다. 기업들은 미래 성장 동력 확보를 위한 투자보다는 현상 유지와 비용 절감에 집중하면서, 신규 인력 채용을 최소화하고 있다. 이는 특히 청년 실업 문제와 맞물려 사회 전반의 활력을 저하시키는 요인으로 작용하고 있다.또 고령 인력의 퇴직 연령이 높아지고, 재고용 등으로 직장 생활을 이어가는 경향이 강해진 점도 주요 원인이다. 기대 수명 연장과 건강 관리의 발전으로 과거보다 훨씬 오랫동안 경제 활동이 가능해졌고, 불안정한 노후에 대한 우려로 인해 정년 이후에도 일자리를 유지하려는 욕구가 커졌다. 기업 입장에서도 숙련된 고참 인력의 경험과 노하우는 여전히 중요한 자산이며, 이들을 대체할 신규 인력을 채용하고 교육하는 비용보다 기존 인력을 유지하는 것이 효율적이라는 판단이 작용한 측면도 있다.그리고 일부 젊은 세대들이 전통적인 기업 문화나 경직된 조직 생활 대신 유연한 근무 형태나 창업, 프리랜서 등 다른 직업 경로를 선택하는 경향이 늘어난 것도 기업 내 '젊은 피' 부족 현상을 심화시키는 요인으로 분석된다.이러한 인력 구조의 변화는 기업에 여러 가지 심각한 과제를 안겨준다. 가장 우려되는 부분은 혁신 동력의 약화다. 젊은 인력의 유입이 줄어들면 새로운 아이디어, 유연한 사고, 빠른 변화 적응력이 저하될 수 있다. 또한, 조직 내 활력과 역동성이 떨어지고, 세대 간 가치관과 업무 방식의 차이로 인한 소통의 단절이나 갈등이 심화될 가능성도 크다.특히, 이차전지 산업처럼 급변하는 기술 환경에 놓인 업종에서 이러한 세대 역전 현상이 더욱 두드러진다는 점은 시사하는 바가 크다. 최근 3년간 이차전지 업종의 30세 미만 인력 비중은 9.7%p나 급감한 반면, 50세 이상 인력은 1.2%p 증가해 전체 10.9%p의 격차를 보였다. 이는 첨단 산업 분야조차도 인력 고령화의 그림자에서 벗어나지 못하고 있음을 보여준다.박주근 리더스인덱스 대표는 "기업 내 세대 구성이 뒤바뀌는 전환점에 도달한 만큼, 인력 운용 및 조직 문화 전반에 대한 새로운 전략을 모색해야 할 시점"이라고 강조했다. 더 이상 과거의 인력 운용 방식으로는 지속 가능한 성장을 담보하기 어렵다는 지적이다.기업들은 이제 단순히 신규 채용을 늘리는 것을 넘어, 기존 고령 인력의 숙련된 경험과 노하우를 젊은 세대에게 효과적으로 전수하고, 동시에 젊은 인재들이 역량을 발휘하고 성장할 수 있는 유연하고 개방적인 조직 문화를 구축해야 한다. 또한, 직무 재설계, 유연근무제 확대, 세대 간 멘토링 프로그램 활성화 등 다각적인 노력을 통해 인력 구조의 불균형을 해소하고, 모든 세대가 시너지를 낼 수 있는 환경을 조성하는 것이 시급하다.이번 '세대 역전' 현상은 단순히 기업 내부의 문제를 넘어, 국가 경제의 활력과 미래 경쟁력에도 중대한 영향을 미칠 수 있는 사안이다. 정부와 기업, 그리고 사회 전체가 머리를 맞대고 인구 구조 변화에 선제적으로 대응할 수 있는 장기적인 인력 전략을 마련해야 할 때다. 그렇지 않으면 한국 기업들은 '젊은 피' 실종이라는 치명적인 난관에 봉착하게 될 것이다.