경제

전문가가 폭로한 염소고기 프랜차이즈의 '새빨간 거짓말'

 초복을 앞둔 서울의 염소고기 프랜차이즈 매장들이 성업 중이지만, 원산지 표시와 관련해 소비자들이 제대로 정보를 얻지 못하는 실정이다. 공정거래위원회에 따르면 현재 전국에 '염소'를 영업표지로 내건 프랜차이즈업체는 13개사에 달하며, 이 중 A사는 가맹점 13곳, 직영점 2곳으로 최다 매장을 보유하고 있다.

 

서울 영등포구의 한 염소고기 프랜차이즈 매장을 방문해보니, 점심시간에는 20-30대 젊은층을 포함한 손님들로 가득 찼다. 그러나 원산지 표시는 매장 내 계산대 옆에 걸려 있어 찾기 어려웠고, 식탁 위 키오스크에서는 원산지 정보가 단 1초 남짓 노출되어 소비자들이 확인하기 어려웠다. 원산지 표시판을 확인한 결과, 탕·전골·수육·무침은 '호주산·국산 섞음', 편육은 '호주산'으로 표시되어 있었다.

 

매장 관계자는 "국산 염소고기는 지방이 너무 많아 손질이 까다롭고 고기양이 적다"며, "가격도 호주산이 3분의 1 정도로 저렴하다"고 설명했다. 실제로 최근 5년간 외국산 염소고기 중 호주산이 매년 96~100%를 차지하고 있으며, 농림축산검역본부에 따르면 호주산 염소고기 수입량은 2020년 1084톤에서 2024년 8331톤으로 4년 새 7배 넘게 증가했다.

 

서울 서초구의 또 다른 프랜차이즈 B사 매장에서는 '진짜 흑염소'라는 문구와 함께 메뉴판에 몽골의 초원과 전통가옥 '게르' 사진이 삽입되어 있었다. 본사 측은 "몽골산 흑염소를 사용한다"고 밝혔으며, "몽골산은 원육 형태로 수입이 허가되지 않아 현지의 HACCP과 할랄 인증을 받은 시설에서 가공 후 부위별로 위생 포장되어 직수입된다"고 설명했다.

 


그러나 몽골산 염소고기의 정확한 유통량은 확인하기 어렵다. 세계관세기구의 국제표준 품목번호로 조회해도 2020~2024년 몽골산 염소고기 관련 식자재 수입량이 확인되지 않았다. 식약처 고시에 따르면 몽골산 산양육은 수입이 불가능하고 식육가공품 형태로만 들여올 수 있는데, 검역본부 자료에 따르면 몽골산 '산양육가공품' 검역량은 2024년 260kg, 올 1~6월 776kg에 불과했다.

 

현행 원산지 표시제도에는 허점이 있다. 국립농산물품질관리원에 따르면 음식점에서 원재료 원산지를 혼합해 사용할 경우, 혼합 비율이 높은 순서대로 원산지를 표시하면 된다. 이는 외국산이 99%, 국산이 1%여도 '혼합'으로 표시하면 법적으로 문제가 없다는 의미다.

 

더 충격적인 사실은 업체들이 내건 '진짜 흑염소'가 국산 재래 흑염소와 다른 종이라는 점이다. 농촌진흥청 국립축산과학원 관계자는 "국내에서 유통 중인 수입 염소고기는 대부분 외래종 '보어'로, 우리 재래 흑염소와는 품종이 다르다"며, "'보어'종은 털색이 달라 '흑염소'라고 표현하면 틀린 말"이라고 지적했다.

 

이런 상황에 국내 염소 사육농가는 허탈감을 느끼고 있다. 박우도 한국염소협회장은 "올초 1kg당 2만원대였던 염소 생축 가격이 최근엔 1만원 아래로 떨어졌다"고 말했다. 정만교 충남 부여축협 조합장은 "축협 차원에서 염소 경매시장도 운영하고, 농협하나로마트를 통해 국산 염소고기를 판매 중이지만 한계가 있다"며, "물밀 듯 들어오는 저가 외국산과의 경쟁에서 살아남으려면 품종개량, 도축시설 확충, 등록제 활성화 등 정부 차원의 대책이 필요하다"고 강조했다.

 

MZ세대 실종 사건? 한국 기업, '젊은 피' 가뭄에 늙어간다

 대한민국 기업의 인력 구성에 전례 없는 지각변동이 일어나고 있다. 과거 역동적인 성장의 상징이었던 '젊은 피'의 유입은 급감하고, 숙련된 고참 직원들의 퇴직 시기는 늦춰지면서, 기업 내 '세대 역전' 현상이 가속화되고 있다. 특히, 50대 이상 직원의 수가 20대 직원을 넘어선 것은 관련 통계 집계 이래 처음으로, 국내 산업 전반에 걸친 인력 고령화의 심각성을 여실히 보여주고 있다.기업분석연구소 리더스인덱스의 최신 보고서에 따르면, 국내 매출 상위 500대 기업 중 124개사를 분석한 결과, 지난해 이들 기업의 30세 미만 인력 비중은 19.8%로, 2022년 대비 1.2%p 감소했다. 반면, 같은 기간 50세 이상 인력 비중은 19.1%에서 20.1%로 0.6%p 증가하며, 마침내 30세 미만 인력 비중을 추월했다. 이는 2015년 조사가 시작된 이후 처음으로 50대 이상 직원이 30세 미만 직원을 수적으로 앞지른 충격적인 결과다.수치로 확인되는 변화는 더욱 극적이다. 최근 3년간 30세 미만 직원은 2022년 23만5923명에서 2024년 22만1369명으로 1만4천명 이상 줄어들었다. 반면, 50세 이상 직원은 20만6040명에서 22만4438명으로 1만8천명 이상 증가했다. 기업의 허리 역할을 해야 할 젊은 인력의 유입은 정체되거나 감소하고, 고령 인력의 비중은 꾸준히 늘어나면서 기업의 인력 구조가 급격히 노화되고 있는 것이다.이러한 '인력 고령화 쇼크'의 배경에는 복합적인 요인들이 얽혀 있다. 장기화된 경기 둔화와 불확실성 증대로 기업들이 신규 채용에 극도로 소극적인 태도를 보이고 있다는 점이 가장 큰 원인으로 지목된다. 기업들은 미래 성장 동력 확보를 위한 투자보다는 현상 유지와 비용 절감에 집중하면서, 신규 인력 채용을 최소화하고 있다. 이는 특히 청년 실업 문제와 맞물려 사회 전반의 활력을 저하시키는 요인으로 작용하고 있다.또 고령 인력의 퇴직 연령이 높아지고, 재고용 등으로 직장 생활을 이어가는 경향이 강해진 점도 주요 원인이다. 기대 수명 연장과 건강 관리의 발전으로 과거보다 훨씬 오랫동안 경제 활동이 가능해졌고, 불안정한 노후에 대한 우려로 인해 정년 이후에도 일자리를 유지하려는 욕구가 커졌다. 기업 입장에서도 숙련된 고참 인력의 경험과 노하우는 여전히 중요한 자산이며, 이들을 대체할 신규 인력을 채용하고 교육하는 비용보다 기존 인력을 유지하는 것이 효율적이라는 판단이 작용한 측면도 있다.그리고 일부 젊은 세대들이 전통적인 기업 문화나 경직된 조직 생활 대신 유연한 근무 형태나 창업, 프리랜서 등 다른 직업 경로를 선택하는 경향이 늘어난 것도 기업 내 '젊은 피' 부족 현상을 심화시키는 요인으로 분석된다.이러한 인력 구조의 변화는 기업에 여러 가지 심각한 과제를 안겨준다. 가장 우려되는 부분은 혁신 동력의 약화다. 젊은 인력의 유입이 줄어들면 새로운 아이디어, 유연한 사고, 빠른 변화 적응력이 저하될 수 있다. 또한, 조직 내 활력과 역동성이 떨어지고, 세대 간 가치관과 업무 방식의 차이로 인한 소통의 단절이나 갈등이 심화될 가능성도 크다.특히, 이차전지 산업처럼 급변하는 기술 환경에 놓인 업종에서 이러한 세대 역전 현상이 더욱 두드러진다는 점은 시사하는 바가 크다. 최근 3년간 이차전지 업종의 30세 미만 인력 비중은 9.7%p나 급감한 반면, 50세 이상 인력은 1.2%p 증가해 전체 10.9%p의 격차를 보였다. 이는 첨단 산업 분야조차도 인력 고령화의 그림자에서 벗어나지 못하고 있음을 보여준다.박주근 리더스인덱스 대표는 "기업 내 세대 구성이 뒤바뀌는 전환점에 도달한 만큼, 인력 운용 및 조직 문화 전반에 대한 새로운 전략을 모색해야 할 시점"이라고 강조했다. 더 이상 과거의 인력 운용 방식으로는 지속 가능한 성장을 담보하기 어렵다는 지적이다.기업들은 이제 단순히 신규 채용을 늘리는 것을 넘어, 기존 고령 인력의 숙련된 경험과 노하우를 젊은 세대에게 효과적으로 전수하고, 동시에 젊은 인재들이 역량을 발휘하고 성장할 수 있는 유연하고 개방적인 조직 문화를 구축해야 한다. 또한, 직무 재설계, 유연근무제 확대, 세대 간 멘토링 프로그램 활성화 등 다각적인 노력을 통해 인력 구조의 불균형을 해소하고, 모든 세대가 시너지를 낼 수 있는 환경을 조성하는 것이 시급하다.이번 '세대 역전' 현상은 단순히 기업 내부의 문제를 넘어, 국가 경제의 활력과 미래 경쟁력에도 중대한 영향을 미칠 수 있는 사안이다. 정부와 기업, 그리고 사회 전체가 머리를 맞대고 인구 구조 변화에 선제적으로 대응할 수 있는 장기적인 인력 전략을 마련해야 할 때다. 그렇지 않으면 한국 기업들은 '젊은 피' 실종이라는 치명적인 난관에 봉착하게 될 것이다.