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연예인이라 가능했다? 이시영 '배아 이식' 특혜 의혹…난임 부부 "왜!" 분노

 배우 이시영(43)씨가 이혼한 전 남편과의 혼인 관계 중 생성된 냉동 배아로 임신했다는 사실을 밝히면서 의료계와 법조계는 물론 사회 전반에 걸쳐 뜨거운 논란이 일고 있다. 특히 전 남편의 동의 없이 임신을 진행했다는 점에서 현행 생명윤리법의 허점과 윤리적 쟁점이 수면 위로 부상하고 있다.

 

이씨는 지난 8일 자신의 소셜미디어를 통해 "전 남편과의 모든 법적 관계가 정리돼 갈 무렵, 공교롭게도 배아 냉동 보관 5년의 만료 시기가 다가오면서 선택을 해야 하는 시간이 왔다"고 운을 뗐다. 이어 "배아 폐기 시점을 앞두고, 제가 직접 이식받는 결정을 내렸다"며 "상대방은 동의하지 않았지만 제가 내린 결정에 대한 무게는 온전히 제가 안고 가려 한다"고 덧붙여 충격을 안겼다. 이씨는 2017년 결혼한 요식업 사업가와의 사이에서 아들(7)을 두고 있으며, 올 초부터 이혼 절차를 밟은 것으로 알려졌다.

 

이번 사태의 가장 큰 쟁점은 '상대방의 동의 없는 배아 이식이 가능한가' 하는 점이다. 현행 '생명윤리 및 안전에 관한 법률(생명윤리법)'은 배아생성의료기관이 난자 또는 정자를 채취할 때 서면 동의를 받도록 규정하고 있다. 그러나 이렇게 생성된 배아를 실제 이식할 경우에도 배우자의 동의를 받아야 하는지에 대한 명확한 규정은 부재하다. 보건복지부 관계자조차 "관련 규정이 없어 상대방의 동의를 받지 않았더라도 불법이라 보긴 어렵다"며 "법의 회색지대에 있는 문제"라고 인정할 정도다.

 

일각에서는 연예인 특혜 의혹까지 제기되고 있다. 통상 의료 현장에서는 배아 이식 시 부부 양측의 동의를 필수적으로 요구하며, 가족관계증명서 등 서류를 철저히 확인하는 것이 일반적이기 때문이다. 국내 최대 난임 카페에는 남편이 해외에 있을 경우 전자서명까지 받아야 했거나, 남편 사망 시에는 직계 가족의 동의까지 필요했다는 경험담이 쏟아지고 있다. 이는 대한산부인과학회가 자체적인 윤리 지침을 통해 비혼모의 정자 기증 임신이나 부부 아닌 이들의 시술을 사실상 제한하고 있는 현실과도 맞닿아 있다.

 


새롭게 태어날 아이의 친권 및 양육권 문제 또한 복잡하게 얽혀 있다. 법조계에서는 이씨의 전 남편이 아이의 생물학적 친부인 만큼 아이가 상속권을 가질 수 있다는 시각이 지배적이다. 같은 논리로 전 남편 측이 아이의 친권이나 양육권을 주장할 가능성도 배제할 수 없다. 김성우 법무법인 율촌 변호사는 "임신 과정에서 아이에게는 아무런 의사 결정 권한도, 잘못도 없었기에 일반적으로 태어난 아이와 동일한 권한을 가진다"고 설명했다. 그는 또한 "전 남편 입장에서도 낙태를 요구하기 어렵고, 관련 법이 없어 의료기관이나 전처를 상대로 법적 문제를 제기하기도 어려워 보인다"고 덧붙여 현행법의 한계를 지적했다.

 

이번 이시영씨의 사례는 생명윤리 기술의 발전 속도를 법과 제도가 따라가지 못하고 있는 현실을 여실히 보여준다. 개인의 선택과 생명의 존엄성, 그리고 법적 책임 사이의 균형점을 찾기 위한 심도 깊은 사회적 논의와 함께 관련 법규 정비가 시급하다는 목소리가 커지고 있다.

 

MZ세대 실종 사건? 한국 기업, '젊은 피' 가뭄에 늙어간다

 대한민국 기업의 인력 구성에 전례 없는 지각변동이 일어나고 있다. 과거 역동적인 성장의 상징이었던 '젊은 피'의 유입은 급감하고, 숙련된 고참 직원들의 퇴직 시기는 늦춰지면서, 기업 내 '세대 역전' 현상이 가속화되고 있다. 특히, 50대 이상 직원의 수가 20대 직원을 넘어선 것은 관련 통계 집계 이래 처음으로, 국내 산업 전반에 걸친 인력 고령화의 심각성을 여실히 보여주고 있다.기업분석연구소 리더스인덱스의 최신 보고서에 따르면, 국내 매출 상위 500대 기업 중 124개사를 분석한 결과, 지난해 이들 기업의 30세 미만 인력 비중은 19.8%로, 2022년 대비 1.2%p 감소했다. 반면, 같은 기간 50세 이상 인력 비중은 19.1%에서 20.1%로 0.6%p 증가하며, 마침내 30세 미만 인력 비중을 추월했다. 이는 2015년 조사가 시작된 이후 처음으로 50대 이상 직원이 30세 미만 직원을 수적으로 앞지른 충격적인 결과다.수치로 확인되는 변화는 더욱 극적이다. 최근 3년간 30세 미만 직원은 2022년 23만5923명에서 2024년 22만1369명으로 1만4천명 이상 줄어들었다. 반면, 50세 이상 직원은 20만6040명에서 22만4438명으로 1만8천명 이상 증가했다. 기업의 허리 역할을 해야 할 젊은 인력의 유입은 정체되거나 감소하고, 고령 인력의 비중은 꾸준히 늘어나면서 기업의 인력 구조가 급격히 노화되고 있는 것이다.이러한 '인력 고령화 쇼크'의 배경에는 복합적인 요인들이 얽혀 있다. 장기화된 경기 둔화와 불확실성 증대로 기업들이 신규 채용에 극도로 소극적인 태도를 보이고 있다는 점이 가장 큰 원인으로 지목된다. 기업들은 미래 성장 동력 확보를 위한 투자보다는 현상 유지와 비용 절감에 집중하면서, 신규 인력 채용을 최소화하고 있다. 이는 특히 청년 실업 문제와 맞물려 사회 전반의 활력을 저하시키는 요인으로 작용하고 있다.또 고령 인력의 퇴직 연령이 높아지고, 재고용 등으로 직장 생활을 이어가는 경향이 강해진 점도 주요 원인이다. 기대 수명 연장과 건강 관리의 발전으로 과거보다 훨씬 오랫동안 경제 활동이 가능해졌고, 불안정한 노후에 대한 우려로 인해 정년 이후에도 일자리를 유지하려는 욕구가 커졌다. 기업 입장에서도 숙련된 고참 인력의 경험과 노하우는 여전히 중요한 자산이며, 이들을 대체할 신규 인력을 채용하고 교육하는 비용보다 기존 인력을 유지하는 것이 효율적이라는 판단이 작용한 측면도 있다.그리고 일부 젊은 세대들이 전통적인 기업 문화나 경직된 조직 생활 대신 유연한 근무 형태나 창업, 프리랜서 등 다른 직업 경로를 선택하는 경향이 늘어난 것도 기업 내 '젊은 피' 부족 현상을 심화시키는 요인으로 분석된다.이러한 인력 구조의 변화는 기업에 여러 가지 심각한 과제를 안겨준다. 가장 우려되는 부분은 혁신 동력의 약화다. 젊은 인력의 유입이 줄어들면 새로운 아이디어, 유연한 사고, 빠른 변화 적응력이 저하될 수 있다. 또한, 조직 내 활력과 역동성이 떨어지고, 세대 간 가치관과 업무 방식의 차이로 인한 소통의 단절이나 갈등이 심화될 가능성도 크다.특히, 이차전지 산업처럼 급변하는 기술 환경에 놓인 업종에서 이러한 세대 역전 현상이 더욱 두드러진다는 점은 시사하는 바가 크다. 최근 3년간 이차전지 업종의 30세 미만 인력 비중은 9.7%p나 급감한 반면, 50세 이상 인력은 1.2%p 증가해 전체 10.9%p의 격차를 보였다. 이는 첨단 산업 분야조차도 인력 고령화의 그림자에서 벗어나지 못하고 있음을 보여준다.박주근 리더스인덱스 대표는 "기업 내 세대 구성이 뒤바뀌는 전환점에 도달한 만큼, 인력 운용 및 조직 문화 전반에 대한 새로운 전략을 모색해야 할 시점"이라고 강조했다. 더 이상 과거의 인력 운용 방식으로는 지속 가능한 성장을 담보하기 어렵다는 지적이다.기업들은 이제 단순히 신규 채용을 늘리는 것을 넘어, 기존 고령 인력의 숙련된 경험과 노하우를 젊은 세대에게 효과적으로 전수하고, 동시에 젊은 인재들이 역량을 발휘하고 성장할 수 있는 유연하고 개방적인 조직 문화를 구축해야 한다. 또한, 직무 재설계, 유연근무제 확대, 세대 간 멘토링 프로그램 활성화 등 다각적인 노력을 통해 인력 구조의 불균형을 해소하고, 모든 세대가 시너지를 낼 수 있는 환경을 조성하는 것이 시급하다.이번 '세대 역전' 현상은 단순히 기업 내부의 문제를 넘어, 국가 경제의 활력과 미래 경쟁력에도 중대한 영향을 미칠 수 있는 사안이다. 정부와 기업, 그리고 사회 전체가 머리를 맞대고 인구 구조 변화에 선제적으로 대응할 수 있는 장기적인 인력 전략을 마련해야 할 때다. 그렇지 않으면 한국 기업들은 '젊은 피' 실종이라는 치명적인 난관에 봉착하게 될 것이다.