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신유빈, 세계 1위 쑨잉샤 만날까? 16강전 빅매치 예고

 카타르 도하의 루사일 스포츠아레나는 21일 뜨거운 열기로 가득 찼다. 2025 ITTF 세계탁구선수권대회 여자단식 32강전, 한국 탁구의 희망 신유빈(대한항공)이 세계 랭킹 139위 가이아 몬파르디니(이탈리아)를 상대로 4-1(11-5 8-11 11-9 14-12 16-14) 승리를 거두며 16강 진출을 확정 지은 순간이었다. 관중석에서는 태극기를 흔드는 한국 응원단의 함성이 터져 나왔고, 신유빈은 특유의 환한 미소로 승리의 기쁨을 만끽했다.

 

이날 경기는 신유빈의 침착함과 노련함이 빛났다. 1세트를 손쉽게 따내며 기선 제압에 성공한 신유빈은 2세트를 내주며 잠시 흔들리는 듯했지만, 곧바로 평정심을 되찾았다. 3, 4세트를 연달아 가져오며 승기를 잡은 신유빈은 마지막 5세트에서도 듀스 접전 끝에 16-14로 승리, 끈질긴 투혼을 보여주었다. 특히, 경기 내내 보여준 신유빈의 날카로운 백핸드 드라이브와 안정적인 수비는 상대 선수를 압도하기에 충분했다.

 

이로써 신유빈은 이번 대회 여자단식 16강에 진출, 메달 획득을 향한 희망을 이어갔다. 더욱 고무적인 것은 신유빈의 다음 상대가 세계 랭킹 1위 쑨잉샤(중국)와 92위 샬롯 루츠(프랑스) 경기의 승자라는 점이다. 만약 쑨잉샤가 승리한다면, 신유빈은 세계 최강자를 상대로 자신의 진가를 증명할 기회를 얻게 된다. 지난해 WTT 컨텐더 자그레브 대회에서 쑨잉샤를 꺾은 경험이 있는 신유빈이기에 이번 맞대결 성사 여부에 탁구 팬들의 관심이 집중되고 있다. '대이변'의 주인공이 될 수 있을지, 전 세계 탁구 팬들의 이목이 신유빈에게 쏠리고 있다.

 


신유빈의 활약은 여자단식에만 국한되지 않았다. 유한나(포스코인터내셔널)와 조를 이룬 여자복식에서도 8강에 진출했고, 임종훈(한국거래소)과 함께 출전한 혼합복식에서도 8강에 오르며 메달 가능성을 높였다. 여자복식에서는 중국 선수들의 벽을 넘어야 하는 쉽지 않은 도전이지만, 신유빈-유한나 조는 탄탄한 팀워크를 바탕으로 메달 획득을 노리고 있다. 혼합복식에서도 임종훈과의 환상적인 호흡을 앞세워 메달권 진입을 목표로 하고 있다.

 

한편, 남자단식에서는 조대성(삼성생명)이 세계 14위 패트릭 프란치스카(독일)에게 3-4(11-7 11-9 11-7 7-11 8-11 4-11 3-11)로 아쉽게 역전패하며 탈락했다.  초반 기세를 이어가지 못하고 무너진 것이 패인이었다. 하지만 안재현(한국거래소)과 장우진(세아)이 각각 32강과 16강에 진출하며 남자단식에서의 선전을 이어가고 있다. 남자복식에서는 장우진-조대성 조가 16강에 올라 메달 사냥에 나선다. 여자복식에서는 신유빈-유한나 조와 더불어 김나영(포스코인터내셔널)-이은혜(대한항공) 조도 8강에 진출하며 한국 여자 탁구의 힘을 보여주고 있다.

 

신유빈의 활약은 한국 탁구의 미래를 밝히는 희망의 등불이다. 세계 최고의 선수들과 당당히 경쟁하며 성장하는 신유빈의 모습은 한국 탁구 팬들에게 큰 기대와 감동을 선사하고 있다. 과연 신유빈이 16강에서 어떤 모습을 보여줄지, 한국 탁구의 새로운 역사를 써 내려갈 수 있을지 귀추가 주목된다.

 

‘그림자 스펙’ 학벌, 언제까지 발목 잡을 건가

 채용 시장에서 지원자의 출신학교를 평가하는 관행이 여전한 것으로 드러났다. 교육 시민단체 교육의봄이 발표한 조사 결과는 이러한 현실을 수치로 보여준다. 인사담당자 10명 중 7명 이상이 채용 과정에서 학벌을 고려하고 있으며, 이는 많은 취업 준비생이 느끼는 ‘학벌의 벽’이 단순한 체감이 아님을 증명한다.학벌 정보는 주로 서류 전형이라는 채용의 가장 초기 단계에서부터 강력한 필터로 작동한다. 인사담당자들은 출신학교를 통해 지원자의 학문적 성취도 자체보다는 ‘업무 수행 태도에서의 책임감과 성실성’이나 ‘빠른 학습 능력’ 등을 추론하려는 경향을 보였다. 이는 학벌이 개인의 역량을 증명하는 객관적 지표가 아닌, 태도를 가늠하는 손쉬운 대리 지표로 활용되고 있음을 시사한다.흥미로운 지점은 학벌을 평가하는 태도에서 세대 간의 뚜렷한 인식 차이가 발견된다는 점이다. 인사 경력이 10년 이상인 고참급 관리자일수록 출신학교를 중요하게 여기는 비율이 압도적으로 높았다. 반면, 3년 미만의 저연차 담당자들 사이에서는 회사 방침과 무관하게 학벌을 보지 않아야 한다는 의견이 지배적이었다. 이러한 경향은 채용 문화의 변화 가능성을 엿보게 하는 대목이다.실제로 변화의 요구는 내부에서도 감지된다. 전체 응답자의 70% 이상이 출신학교 정보를 보지 않고도 지원자의 역량을 검증할 수 있는 대체 수단이 마련된다면 이를 적극 도입할 의향이 있다고 밝혔다. 이는 학벌 중심의 낡은 채용 관행이 비효율적이라는 공감대가 형성되고 있으며, 새로운 평가 시스템에 대한 수요가 높다는 것을 의미한다.하지만 이러한 변화의 움직임이 실질적인 제도로 이어지기까지는 한계가 명확하다. 현행 고용정책기본법이 출신학교에 따른 차별을 금지하고는 있지만, 처벌 조항이 없어 실효성이 없기 때문이다. 이 때문에 시민단체를 중심으로 채용 과정에서부터 학력 정보를 요구하거나 활용하는 행위 자체를 금지하고, 위반 시 과태료를 부과하는 내용의 ‘채용절차 공정화법’ 개정안 통과를 촉구하는 목소리가 커지고 있다.교육계와 시민사회는 출신학교가 개인의 순수한 능력보다는 가정 배경이나 사교육 접근성 등 외부 요인의 영향을 크게 받는 결과물이라는 점을 지적한다. 따라서 이를 채용의 잣대로 삼는 것은 불공정의 악순환을 심화시킬 뿐이라는 비판이다. 이러한 문제의식을 바탕으로 300개가 넘는 단체가 참여한 국민대회가 열리는 등, 출신학교 차별을 법적으로 근절하려는 사회적 움직임은 점차 구체화되고 있다.