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올여름 필수 코스, 소노캄 거제의 요트투어

 대명소노그룹의 계열사인 소노인터내셔널이 아름다운 바다를 배경으로 한 휴양과 다양한 해양 액티비티 프로그램을 운영하며 고객들의 이목을 집중시키고 있다. 특히 소노캄 거제와 쏠비치 양양 리조트에서 바다와 자연을 만끽할 수 있는 특별한 체험들을 마련해 오는 여름 휴가철 여행객들을 맞이할 준비를 마쳤다.

 

먼저 소노캄 거제에서는 ‘체크인 세일아웃(Check in, Sail out)’이라는 요트투어 프로모션을 오는 6월 30일까지 진행한다. 이 프로그램은 투숙객들에게 거제 해안 산책로를 따라 펼쳐지는 남해의 쪽빛 바다를 요트 위에서 직접 감상할 수 있는 기회를 제공한다. 투숙객이 체크인할 때 객실당 1매의 마리나베이 요트투어 이용권이 제공되며, 요트투어는 소노캄 거제 마리나베이에서 주중 오전 9시 30분부터 오후 4시까지 하루 총 6회 운항된다. 이용권을 지참하고 방문하면 누구나 탑승할 수 있어 자연의 예술작품 같은 해안 풍경을 여유롭게 감상할 수 있다.

 

 

 

뿐만 아니라, 소노캄 거제는 ‘거제 파노라마 케이블카’ 입장권도 객실당 1매씩 무료로 제공해 늦은 저녁 노을이 물드는 바다의 전경을 높은 곳에서 즐길 수 있는 기회를 선사한다. 거제 파노라마 케이블카는 남해안 전역뿐 아니라 멀리 대마도까지도 조망할 수 있는 관광 명소로, 해가 질 무렵 케이블카를 타고 바라보는 광활한 바다는 특별한 감동을 선사한다.

 

한편, 쏠비치 양양에서는 바다가 한눈에 보이는 야외 영화관 ‘선셋 시네마’를 운영하고 있다. 쏠비치 양양 리조트 내 노블리안 해변 산책로 인근에 자리한 선셋 시네마는 대형 스크린과 비치체어, 그리고 블루투스 헤드셋을 갖춘 이색적인 공간으로, 2020년 6월 국내 최초로 ‘바다가 보이는 영화관’이라는 콘셉트로 문을 열었다. 이곳에서는 해변의 낭만과 함께 영화를 즐길 수 있어 특히 여름철 가족 단위 방문객이나 연인들에게 큰 인기를 끌고 있다.

 

올해는 기존 1일 1편 상영에서 1일 2편 상영으로 프로그램이 확대됐다. 1부 상영은 매일 오후 8시부터 약 30분간 어린이들을 위한 ‘베베핀 시리즈’ 3편을 교차 상영하며, 2부는 오후 8시 50분부터 성인을 위한 최신 영화가 상영된다. 현재 상영 중인 작품은 지난달 30일 개봉한 ‘거룩한 밤: 데몬 헌터스’이며, 오는 5월 17일부터는 인기 블록버스터 ‘미션 임파서블: 파이널 레코닝’이 이어서 상영될 예정이다.

 

이처럼 소노인터내셔널은 소노캄 거제와 쏠비치 양양이라는 대표적인 해양 리조트에서 바다를 배경으로 한 다양한 체험과 문화 콘텐츠를 마련해 고객들의 휴식과 즐거움을 동시에 만족시키고 있다. 투숙객들은 요트 위에서의 낭만적인 바다 여행부터 케이블카를 타고 바라보는 절경, 그리고 야외 영화관에서의 감성적인 영화 관람까지 다채로운 프로그램을 즐길 수 있다.

 

소노인터내셔널 관계자는 “바다를 가까이에서 느끼며 휴식을 즐길 수 있는 프로그램들을 통해 고객들에게 특별한 추억을 선사하고자 한다”며 “앞으로도 자연과 문화를 융합한 다양한 체험 기회를 지속적으로 제공할 계획”이라고 밝혔다.

 

이번 여름, 소노캄 거제와 쏠비치 양양에서 제공하는 특별한 해양 프로그램은 국내 여행객들에게 새로운 휴가 트렌드를 제시하며 큰 관심을 모으고 있다. 자세한 예약 및 이용 안내는 소노호텔앤리조트 공식 홈페이지에서 확인할 수 있다.

 

‘그림자 스펙’ 학벌, 언제까지 발목 잡을 건가

 채용 시장에서 지원자의 출신학교를 평가하는 관행이 여전한 것으로 드러났다. 교육 시민단체 교육의봄이 발표한 조사 결과는 이러한 현실을 수치로 보여준다. 인사담당자 10명 중 7명 이상이 채용 과정에서 학벌을 고려하고 있으며, 이는 많은 취업 준비생이 느끼는 ‘학벌의 벽’이 단순한 체감이 아님을 증명한다.학벌 정보는 주로 서류 전형이라는 채용의 가장 초기 단계에서부터 강력한 필터로 작동한다. 인사담당자들은 출신학교를 통해 지원자의 학문적 성취도 자체보다는 ‘업무 수행 태도에서의 책임감과 성실성’이나 ‘빠른 학습 능력’ 등을 추론하려는 경향을 보였다. 이는 학벌이 개인의 역량을 증명하는 객관적 지표가 아닌, 태도를 가늠하는 손쉬운 대리 지표로 활용되고 있음을 시사한다.흥미로운 지점은 학벌을 평가하는 태도에서 세대 간의 뚜렷한 인식 차이가 발견된다는 점이다. 인사 경력이 10년 이상인 고참급 관리자일수록 출신학교를 중요하게 여기는 비율이 압도적으로 높았다. 반면, 3년 미만의 저연차 담당자들 사이에서는 회사 방침과 무관하게 학벌을 보지 않아야 한다는 의견이 지배적이었다. 이러한 경향은 채용 문화의 변화 가능성을 엿보게 하는 대목이다.실제로 변화의 요구는 내부에서도 감지된다. 전체 응답자의 70% 이상이 출신학교 정보를 보지 않고도 지원자의 역량을 검증할 수 있는 대체 수단이 마련된다면 이를 적극 도입할 의향이 있다고 밝혔다. 이는 학벌 중심의 낡은 채용 관행이 비효율적이라는 공감대가 형성되고 있으며, 새로운 평가 시스템에 대한 수요가 높다는 것을 의미한다.하지만 이러한 변화의 움직임이 실질적인 제도로 이어지기까지는 한계가 명확하다. 현행 고용정책기본법이 출신학교에 따른 차별을 금지하고는 있지만, 처벌 조항이 없어 실효성이 없기 때문이다. 이 때문에 시민단체를 중심으로 채용 과정에서부터 학력 정보를 요구하거나 활용하는 행위 자체를 금지하고, 위반 시 과태료를 부과하는 내용의 ‘채용절차 공정화법’ 개정안 통과를 촉구하는 목소리가 커지고 있다.교육계와 시민사회는 출신학교가 개인의 순수한 능력보다는 가정 배경이나 사교육 접근성 등 외부 요인의 영향을 크게 받는 결과물이라는 점을 지적한다. 따라서 이를 채용의 잣대로 삼는 것은 불공정의 악순환을 심화시킬 뿐이라는 비판이다. 이러한 문제의식을 바탕으로 300개가 넘는 단체가 참여한 국민대회가 열리는 등, 출신학교 차별을 법적으로 근절하려는 사회적 움직임은 점차 구체화되고 있다.