경제

퇴직금 날리기 전에 읽어라! 정부, 중장년 재취업 지원 인원 3배로 확대

 30년간 연구소에서 안테나 개발자로 일했던 김종성(57) 씨는 퇴직 후 새로운 인생 2막을 준비하기 위해 폴리텍대학 서울정수캠퍼스 전기과 신중년특화과정에 입학했다. 6개월간의 현장 중심 실습 교육을 통해 전기기능사와 승강기기능사 자격증을 취득한 김 씨는 현재 아파트 시설관리 분야에 재취업해 전기·설비 관련 업무를 성공적으로 수행하고 있다.

 

고용노동부와 한국폴리텍대학은 15일, 김 씨와 같이 퇴직했거나 이·전직을 희망하는 중장년층의 재취업을 지원하기 위해 '신중년특화과정' 훈련 인원을 기존 2800명에서 올해 7500명으로 대폭 확대한다고 발표했다. 이는 우리 경제의 중추적 역할을 담당했던 제2차 베이비붐 세대의 대규모 퇴직이 본격화되면서 이들의 직업 전환과 노동시장 재진입 필요성이 커졌기 때문이다.

 

폴리텍대학의 '신중년특화과정'은 만 40세 이상 중장년층을 대상으로 기술 역량을 향상시키고 재취업을 지원하는 직업훈련 프로그램이다. 이 과정은 지난해 2.6대 1의 높은 경쟁률을 기록했으며, 특히 50대 이상 훈련생의 비중이 77.4%에 달할 정도로 중장년층 사이에서 큰 인기를 끌고 있다.

 

고용노동부는 이번 추가경정예산 통과를 통해 지원 규모를 확대하는 한편, 중장년 직업훈련의 실효성을 높이기 위한 다양한 방안도 함께 시행한다고 밝혔다. 생계 유지와 신속한 재취업이 필요한 중장년층의 특성을 고려해 1~2개월의 집중 훈련과정을 신설하고, 직장과 훈련을 병행할 수 있도록 야간 및 주말 과정도 추가로 운영할 계획이다.

 


또한, 신중년특화과정을 수료한 중장년층의 원활한 재취업을 위해 '중장년 경력지원사업'과의 연계도 강화한다. 중장년 경력지원사업은 경력 전환을 희망하는 중장년에게 새로운 분야의 현장 실무 경험 기회를 제공하는 프로그램으로, 참여자에게는 최대 3개월간 현장 직무 경험과 함께 월 150만원의 수당이 지급된다. 참여 기업에는 일경험 프로그램 운영을 위한 컨설팅과 참여자 1인당 월 40만원의 운영 지원금이 제공된다.

 

정부는 이번 추가경정예산을 통해 중장년 경력지원사업의 규모도 당초 900명에서 2000명으로 크게 확대했다. 두 사업 간의 유기적인 연계를 통해 중장년들이 '직업훈련→일경험→취업'으로 이어지는 종합적인 지원 체계 속에서 성공적인 재취업을 이룰 수 있을 것으로 기대된다.

 

최근 국내 노동시장에서는 고령화와 베이비붐 세대의 대량 퇴직으로 인해 중장년층의 재취업 문제가 중요한 사회적 과제로 대두되고 있다. 풍부한 경험과 전문성을 갖춘 중장년 인력이 새로운 분야에서 제2의 직업 생활을 시작할 수 있도록 지원하는 것은 개인의 경제적 안정뿐만 아니라 국가 경제의 지속가능한 성장을 위해서도 필수적인 요소로 인식되고 있다.

 

임영미 고용부 직업능력정책국장은 "신중년특화과정은 중장년이 생애에 걸쳐 쌓아온 경험과 숙련에 새로운 지식과 기술을 더하는 현장 맞춤형 직업훈련 프로그램"이라며 "앞으로도 훈련 규모를 꾸준히 확대하는 한편, 다양한 취업지원 서비스와 연계하여 중장년의 일할 맛 나는 인생 2막을 적극 지원하겠다"고 밝혔다.

 

중장년층의 성공적인 재취업 사례가 늘어나면서, 이들이 새로운 직업 세계에서 자신의 경험과 역량을 발휘하며 제2의 직업 인생을 설계해 나가는 모습은 비슷한 상황에 처한 많은 중장년들에게 희망과 용기를 주고 있다.

 

MZ세대 실종 사건? 한국 기업, '젊은 피' 가뭄에 늙어간다

 대한민국 기업의 인력 구성에 전례 없는 지각변동이 일어나고 있다. 과거 역동적인 성장의 상징이었던 '젊은 피'의 유입은 급감하고, 숙련된 고참 직원들의 퇴직 시기는 늦춰지면서, 기업 내 '세대 역전' 현상이 가속화되고 있다. 특히, 50대 이상 직원의 수가 20대 직원을 넘어선 것은 관련 통계 집계 이래 처음으로, 국내 산업 전반에 걸친 인력 고령화의 심각성을 여실히 보여주고 있다.기업분석연구소 리더스인덱스의 최신 보고서에 따르면, 국내 매출 상위 500대 기업 중 124개사를 분석한 결과, 지난해 이들 기업의 30세 미만 인력 비중은 19.8%로, 2022년 대비 1.2%p 감소했다. 반면, 같은 기간 50세 이상 인력 비중은 19.1%에서 20.1%로 0.6%p 증가하며, 마침내 30세 미만 인력 비중을 추월했다. 이는 2015년 조사가 시작된 이후 처음으로 50대 이상 직원이 30세 미만 직원을 수적으로 앞지른 충격적인 결과다.수치로 확인되는 변화는 더욱 극적이다. 최근 3년간 30세 미만 직원은 2022년 23만5923명에서 2024년 22만1369명으로 1만4천명 이상 줄어들었다. 반면, 50세 이상 직원은 20만6040명에서 22만4438명으로 1만8천명 이상 증가했다. 기업의 허리 역할을 해야 할 젊은 인력의 유입은 정체되거나 감소하고, 고령 인력의 비중은 꾸준히 늘어나면서 기업의 인력 구조가 급격히 노화되고 있는 것이다.이러한 '인력 고령화 쇼크'의 배경에는 복합적인 요인들이 얽혀 있다. 장기화된 경기 둔화와 불확실성 증대로 기업들이 신규 채용에 극도로 소극적인 태도를 보이고 있다는 점이 가장 큰 원인으로 지목된다. 기업들은 미래 성장 동력 확보를 위한 투자보다는 현상 유지와 비용 절감에 집중하면서, 신규 인력 채용을 최소화하고 있다. 이는 특히 청년 실업 문제와 맞물려 사회 전반의 활력을 저하시키는 요인으로 작용하고 있다.또 고령 인력의 퇴직 연령이 높아지고, 재고용 등으로 직장 생활을 이어가는 경향이 강해진 점도 주요 원인이다. 기대 수명 연장과 건강 관리의 발전으로 과거보다 훨씬 오랫동안 경제 활동이 가능해졌고, 불안정한 노후에 대한 우려로 인해 정년 이후에도 일자리를 유지하려는 욕구가 커졌다. 기업 입장에서도 숙련된 고참 인력의 경험과 노하우는 여전히 중요한 자산이며, 이들을 대체할 신규 인력을 채용하고 교육하는 비용보다 기존 인력을 유지하는 것이 효율적이라는 판단이 작용한 측면도 있다.그리고 일부 젊은 세대들이 전통적인 기업 문화나 경직된 조직 생활 대신 유연한 근무 형태나 창업, 프리랜서 등 다른 직업 경로를 선택하는 경향이 늘어난 것도 기업 내 '젊은 피' 부족 현상을 심화시키는 요인으로 분석된다.이러한 인력 구조의 변화는 기업에 여러 가지 심각한 과제를 안겨준다. 가장 우려되는 부분은 혁신 동력의 약화다. 젊은 인력의 유입이 줄어들면 새로운 아이디어, 유연한 사고, 빠른 변화 적응력이 저하될 수 있다. 또한, 조직 내 활력과 역동성이 떨어지고, 세대 간 가치관과 업무 방식의 차이로 인한 소통의 단절이나 갈등이 심화될 가능성도 크다.특히, 이차전지 산업처럼 급변하는 기술 환경에 놓인 업종에서 이러한 세대 역전 현상이 더욱 두드러진다는 점은 시사하는 바가 크다. 최근 3년간 이차전지 업종의 30세 미만 인력 비중은 9.7%p나 급감한 반면, 50세 이상 인력은 1.2%p 증가해 전체 10.9%p의 격차를 보였다. 이는 첨단 산업 분야조차도 인력 고령화의 그림자에서 벗어나지 못하고 있음을 보여준다.박주근 리더스인덱스 대표는 "기업 내 세대 구성이 뒤바뀌는 전환점에 도달한 만큼, 인력 운용 및 조직 문화 전반에 대한 새로운 전략을 모색해야 할 시점"이라고 강조했다. 더 이상 과거의 인력 운용 방식으로는 지속 가능한 성장을 담보하기 어렵다는 지적이다.기업들은 이제 단순히 신규 채용을 늘리는 것을 넘어, 기존 고령 인력의 숙련된 경험과 노하우를 젊은 세대에게 효과적으로 전수하고, 동시에 젊은 인재들이 역량을 발휘하고 성장할 수 있는 유연하고 개방적인 조직 문화를 구축해야 한다. 또한, 직무 재설계, 유연근무제 확대, 세대 간 멘토링 프로그램 활성화 등 다각적인 노력을 통해 인력 구조의 불균형을 해소하고, 모든 세대가 시너지를 낼 수 있는 환경을 조성하는 것이 시급하다.이번 '세대 역전' 현상은 단순히 기업 내부의 문제를 넘어, 국가 경제의 활력과 미래 경쟁력에도 중대한 영향을 미칠 수 있는 사안이다. 정부와 기업, 그리고 사회 전체가 머리를 맞대고 인구 구조 변화에 선제적으로 대응할 수 있는 장기적인 인력 전략을 마련해야 할 때다. 그렇지 않으면 한국 기업들은 '젊은 피' 실종이라는 치명적인 난관에 봉착하게 될 것이다.