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'타향살이' NC, 울산엔 감사... 창원시엔 "이제 와서?" 불신 폭발

 창원 NC 파크의 안전 문제로 정든 홈구장을 떠나 울산 문수구장에서 '타향살이'를 하고 있는 프로야구 NC 다이노스가 연고지 창원시에 대한 불신을 드러내며 '책임 있는 자세'와 '신뢰 회복'을 강력히 요구하고 나섰다. 창원시가 오는 18일까지 야구장 정비를 완료하겠다며 뒤늦게 움직이고 있지만, NC는 과거의 실망스러운 전례를 언급하며 '선 확인, 후 결정' 원칙을 고수하겠다는 단호한 입장을 밝혔다.

 

현재 NC는 창원 NC 파크 폐쇄라는 초유의 사태 이후 울산광역시와 오는 6월 말까지 문수구장을 임시 홈으로 사용하는 계약을 체결했다. 갑작스럽게 '집'을 잃고 떠돌게 된 NC가 어려움을 겪는 동안, '집주인' 격인 창원시는 문제 해결에 적극적으로 나서기보다 차가운 침묵으로 일관했다. 그 사이 울산시는 NC 구단의 절박한 필요를 적극적으로 수용하며 손을 내밀었고, 이는 NC에게는 사막에서 오아시스를 만난 듯 '한 줄기 희망'이 되었다.

 

이에 대해 NC 임선남 단장은 "울산시는 도움을 요청하자마자 정말 열심히 도와줬다. 감사한 마음뿐이다"라며 울산시의 적극적인 지원에 깊은 고마움을 표했다. 임 단장은 이어 "숙소 생활을 하는 거라 원정과 비슷하지만 일단 선수들이 경기 전 훈련도 할 수 있고 홈이라 부를 수 있다는 데서 심리적 안정감을 느낀다"며 임시 홈구장 마련의 의미를 설명했다.

 

NC가 울산에 '임시 거처'를 마련하고 안정감을 찾아가자, 그제야 창원시가 급하게 움직이기 시작했다. 야구장 정밀진단과 정비 작업에 착수하며 오는 18일까지 정비를 완료하겠다는 목표를 내세웠다. 그러나 NC는 창원시가 구단과의 신뢰 회복을 위한 과정은 생략한 채 일방적인 통보만 했다는 점에서 불만을 감추지 않고 있다.

 

NC의 의지는 확고하다. 울산시와의 신의를 지키는 동시에, 창원시가 앞으로 어떤 대응을 보이는지를 보고 복귀 여부를 최종 판단하겠다는 것이다. 임선남 단장은 창원시의 정비 완료 발표에 대해 "18일까지 정비를 완료한다 해도, 구단 차원에서 직접 상태를 확인하고 내부 논의를 거쳐야 복귀 여부를 정할 수 있다"고 단호하게 못 박았다. 이는 과거에도 창원시가 약속을 손바닥 뒤집듯 지키지 않은 전례가 많았기에, 이번에는 철저히 '선 확인, 후 결정' 원칙을 고수하겠다는 의지로 읽힌다.

 


NC의 창원 NC 파크 복귀 시점은 창원시가 정비를 마치는 18일 이후가 될 것이라는 기대와 달리, 당장 확정하기는 어려운 상황이다. NC는 이미 울산시와 6월 말까지 문수구장을 홈으로 사용하기로 계약을 마쳤으며, 이 계약에는 창원 NC 파크가 재개장할 때까지 울산 구장을 계속 사용할 수 있다는 조건이 포함되어 있다. 이는 창원시가 설령 18일까지 정비를 완료한다고 하더라도, NC 구단의 복귀를 강제할 수 없음을 의미한다. 

 

현재 KBO리그 일정을 보면, NC는 5월 30일부터 6월 1일까지 한화와의 3연전까지 울산에서 치를 예정이다. 따라서 현실적으로 창원 홈구장 재개장은 최소 6월은 돼야 가능할 것으로 예상된다.

 

NC 구단은 창원시의 정비 작업이 최종적으로 완료되고 안전성이 확인된 후, KBO, 울산시, 창원시 등 관련 주체들과의 충분한 협의를 거쳐 가장 적절한 재개장 시점을 결정하겠다는 방침이다. 현재 창원 NC 파크에서는 10명이 넘는 인력이 투입되어 복구 작업에 구슬땀을 흘리고 있는 것으로 확인되었다. 

 

이제 NC에게 창원 NC 파크 복귀 문제는 단순히 '돌아갈지 말지'를 결정하는 차원을 넘어섰다. 창원시가 연고지로서 책임감을 다할 수 있는가, 그리고 앞으로 구단과 지속적으로 신뢰 관계를 구축하고 약속을 지킬 수 있는가에 대한 근본적인 판단을 내리고 있는 것이다. NC 관계자는 "재개장을 하더라도 창원시가 연고 도시로서 책임감 있는 자세를 계속 보여줬으면 좋겠다"며 "그동안 구단이 꾸준히 요청해왔던 KTX 증설, 역과 구장까지의 대중교통 인프라 구축 등 팬들과 선수단의 편의를 위한 부분들을 적극적으로 해결해달라고 요청할 계획이다"라고 귀띔했다.

 

'야구장을 열어주기만 하면 돌아간다'는 과거의 수동적인 구도는 더 이상 유효하지 않다. 창원시는 깨진 신뢰를 회복하기 위해 NC 구단과 선수단, 그리고 팬들이 겪었던 불편함과 가려운 부분을 긁어주려는 노력을 보여야 한다. 단순히 야구장 보수를 넘어, 연고지로서의 진정한 책임감을 말뿐이 아닌 행동으로 증명해야 할 시점이다.

 

MZ세대 실종 사건? 한국 기업, '젊은 피' 가뭄에 늙어간다

 대한민국 기업의 인력 구성에 전례 없는 지각변동이 일어나고 있다. 과거 역동적인 성장의 상징이었던 '젊은 피'의 유입은 급감하고, 숙련된 고참 직원들의 퇴직 시기는 늦춰지면서, 기업 내 '세대 역전' 현상이 가속화되고 있다. 특히, 50대 이상 직원의 수가 20대 직원을 넘어선 것은 관련 통계 집계 이래 처음으로, 국내 산업 전반에 걸친 인력 고령화의 심각성을 여실히 보여주고 있다.기업분석연구소 리더스인덱스의 최신 보고서에 따르면, 국내 매출 상위 500대 기업 중 124개사를 분석한 결과, 지난해 이들 기업의 30세 미만 인력 비중은 19.8%로, 2022년 대비 1.2%p 감소했다. 반면, 같은 기간 50세 이상 인력 비중은 19.1%에서 20.1%로 0.6%p 증가하며, 마침내 30세 미만 인력 비중을 추월했다. 이는 2015년 조사가 시작된 이후 처음으로 50대 이상 직원이 30세 미만 직원을 수적으로 앞지른 충격적인 결과다.수치로 확인되는 변화는 더욱 극적이다. 최근 3년간 30세 미만 직원은 2022년 23만5923명에서 2024년 22만1369명으로 1만4천명 이상 줄어들었다. 반면, 50세 이상 직원은 20만6040명에서 22만4438명으로 1만8천명 이상 증가했다. 기업의 허리 역할을 해야 할 젊은 인력의 유입은 정체되거나 감소하고, 고령 인력의 비중은 꾸준히 늘어나면서 기업의 인력 구조가 급격히 노화되고 있는 것이다.이러한 '인력 고령화 쇼크'의 배경에는 복합적인 요인들이 얽혀 있다. 장기화된 경기 둔화와 불확실성 증대로 기업들이 신규 채용에 극도로 소극적인 태도를 보이고 있다는 점이 가장 큰 원인으로 지목된다. 기업들은 미래 성장 동력 확보를 위한 투자보다는 현상 유지와 비용 절감에 집중하면서, 신규 인력 채용을 최소화하고 있다. 이는 특히 청년 실업 문제와 맞물려 사회 전반의 활력을 저하시키는 요인으로 작용하고 있다.또 고령 인력의 퇴직 연령이 높아지고, 재고용 등으로 직장 생활을 이어가는 경향이 강해진 점도 주요 원인이다. 기대 수명 연장과 건강 관리의 발전으로 과거보다 훨씬 오랫동안 경제 활동이 가능해졌고, 불안정한 노후에 대한 우려로 인해 정년 이후에도 일자리를 유지하려는 욕구가 커졌다. 기업 입장에서도 숙련된 고참 인력의 경험과 노하우는 여전히 중요한 자산이며, 이들을 대체할 신규 인력을 채용하고 교육하는 비용보다 기존 인력을 유지하는 것이 효율적이라는 판단이 작용한 측면도 있다.그리고 일부 젊은 세대들이 전통적인 기업 문화나 경직된 조직 생활 대신 유연한 근무 형태나 창업, 프리랜서 등 다른 직업 경로를 선택하는 경향이 늘어난 것도 기업 내 '젊은 피' 부족 현상을 심화시키는 요인으로 분석된다.이러한 인력 구조의 변화는 기업에 여러 가지 심각한 과제를 안겨준다. 가장 우려되는 부분은 혁신 동력의 약화다. 젊은 인력의 유입이 줄어들면 새로운 아이디어, 유연한 사고, 빠른 변화 적응력이 저하될 수 있다. 또한, 조직 내 활력과 역동성이 떨어지고, 세대 간 가치관과 업무 방식의 차이로 인한 소통의 단절이나 갈등이 심화될 가능성도 크다.특히, 이차전지 산업처럼 급변하는 기술 환경에 놓인 업종에서 이러한 세대 역전 현상이 더욱 두드러진다는 점은 시사하는 바가 크다. 최근 3년간 이차전지 업종의 30세 미만 인력 비중은 9.7%p나 급감한 반면, 50세 이상 인력은 1.2%p 증가해 전체 10.9%p의 격차를 보였다. 이는 첨단 산업 분야조차도 인력 고령화의 그림자에서 벗어나지 못하고 있음을 보여준다.박주근 리더스인덱스 대표는 "기업 내 세대 구성이 뒤바뀌는 전환점에 도달한 만큼, 인력 운용 및 조직 문화 전반에 대한 새로운 전략을 모색해야 할 시점"이라고 강조했다. 더 이상 과거의 인력 운용 방식으로는 지속 가능한 성장을 담보하기 어렵다는 지적이다.기업들은 이제 단순히 신규 채용을 늘리는 것을 넘어, 기존 고령 인력의 숙련된 경험과 노하우를 젊은 세대에게 효과적으로 전수하고, 동시에 젊은 인재들이 역량을 발휘하고 성장할 수 있는 유연하고 개방적인 조직 문화를 구축해야 한다. 또한, 직무 재설계, 유연근무제 확대, 세대 간 멘토링 프로그램 활성화 등 다각적인 노력을 통해 인력 구조의 불균형을 해소하고, 모든 세대가 시너지를 낼 수 있는 환경을 조성하는 것이 시급하다.이번 '세대 역전' 현상은 단순히 기업 내부의 문제를 넘어, 국가 경제의 활력과 미래 경쟁력에도 중대한 영향을 미칠 수 있는 사안이다. 정부와 기업, 그리고 사회 전체가 머리를 맞대고 인구 구조 변화에 선제적으로 대응할 수 있는 장기적인 인력 전략을 마련해야 할 때다. 그렇지 않으면 한국 기업들은 '젊은 피' 실종이라는 치명적인 난관에 봉착하게 될 것이다.